Куда обратиться, если должностные обязанности не соответствуют должности?

Куда можно обратиться, чтобы проверили учителя на соответствие занимаемой должности?

Куда обратиться, если должностные обязанности не соответствуют должности?

Добрый день! С вами, Авдеева Светлана, я практикующий юрист. Каждый день сталкиваюсь с интересными случаями, о которых рассказываю вам.

****

Сегодня приглашаю обсудить достаточно злободневную для некоторых тему: квалификация педагогических работников. Что делать, если есть обоснованные сомнения в его компетентности?

Уже представляю себе, как педагоги станут негативить в х к этой статье. Но давайте будем объективны. И вспомним, что в учебный процесс вовлечены несколько сторон: учителя – школа с одной стороны и дети – родители с другой. Учителя всегда активно защищают себя. Теперь пусть родители научатся защищать своих детей.

Попробуем приглушить эмоции и разобраться с тем, что делать, если у родителей возникли сомнения в компетентности учителя, на примере ситуации клиента.

Ситуация клиента: я хочу знать, куда можно обратиться, чтобы проверили учителя начальных классов на соответствие занимаемой ею должности?

Итак, начнем.

Профессиональная компетентность педагога – что это?

Сошлюсь на первоисточник. В учебнике “Введение в педагогическую деятельность” Никитиной Н.Н., понятие «компетентность» раскрывается так:

Компетентность – это сплав теоретической и практической готовности человека к выполнению какой-либо деятельности.

Как отмечает тот же автор, в систему профессиональных умений учителя, включается совокупность компетенций:

компетентность в сфере самостоятельной образовательной деятельности;компетентность в сфере преподавательской деятельности;компетентность в сфере воспитательной деятельности;компетентность в сфере научно-методической и научно-исследовательской деятельности;компетентность в сфере социально-педагогической деятельности;компетентность в сфере культурно-просветительской деятельности;компетентность в сфере коррекционно-развивающей деятельности;компетентность в сфере управленческой деятельности

Очевидно, что в реальной жизни, невозможно одинаково хорошо владеть всеми перечисленными компетенциями. Кто-то одну и ту же работу делает лучше, кто-то хуже.

Педагог – это специалист. Специалист может быть хорошим, а может быть и плохим. Наличие же диплома не может свидетельствовать о его профессионализме.

Государство, в лице Министерства Образования, это четко понимает, а потому в стране существует система Аттестации педагогических работников.

Аттестация педагогических работников

Согласно Приказа МинОбрНауки, аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия занимаемым ими должностям.

При внимательном прочтении приказа, обнаруживается всего 2 повода для проведения аттестации:

1. Очередная – один раз в пять лет;2. Внеочередная – по заявлению педагога, в целях установления квалификационной категории;

Таким образом, указанным приказом не предусмотрено право родителей ставить вопрос о проведении в отношении педагога аттестационной процедуры. Законом по умолчанию предполагается, что прошедший аттестацию педагог обладает должной профессиональной компетентностью. Это логично.

Однако данный приказ имеет ряд исключений (ниже перечислены лица, которые не проходят аттестацию):

а) педагогические работники, имеющие квалификационные категории;б) проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;в) беременные женщины;г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;д) лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;е) отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием.

С лицами, перечисленными в пунктах а, в, г, д – понятно, но вот, что делать с фактически работающими педагогами из пунктов – б и е? Ведь по факту, они вправду могут оказаться некомпетентными.

Что делать родителям?

Да, проведение аттестации педагога по жалобе родителей не предусмотрено законом. Однако, вспомним ФЗ “Об образовании”.

В статье 45 предусмотрено право родителей защищать права своих детей.

В этом случае, если у вас имеются обоснованные факты и доказательства, ставящие под сомнение профессионализм учителя, необходимо обратиться к администрации школы с обращением о применении дисциплинарного взыскания к учителю.

В заявлении четко и последовательно изложите суть проблемы, приведите факты и доказательства.

Такое обращение должно быть обязательно рассмотрено с привлечением всех сторон: учителя, родителя.

Если ваши доводы подтвердятся объективными доказательствами, школа обязана отреагировать и привлечь педагога к дисциплинарной ответственности.

Напомню, дисциплинарная ответственность наступает в случаи:

неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Наказание — замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

С уважением, Авдеева Светлана, ваш юрист

ПОНРАВИЛАСЬ СТАТЬЯ, ПОДДЕРЖИТЕ, ПОСТАВЬТЕ ЛАЙК!

ПОДПИШИСЬ НА КАНАЛ, ЧТОБЫ ЗНАТЬ СВОИ ПРАВА!

Если вы, уважаемый читатель, педагог, вам может быть интересна моя статья:

ОТПУСК БЕЗ СОДЕРЖАНИЯ УЧИТЕЛЮ, ЕСЛИ В КЛАССЕ КАРАНТИН

МОЖНО ЛИ УЧИТЕЛЮ ИМЕТЬ ТАТУИРОВКИ?

МОЖНО ЛИ ПИСАТЬ СМС-СООБЩЕНИЕ НАЧАЛЬНИКУ?

Если вы, уважаемый читатель, родитель ребенка, вам может быть интересна моя статья:

МОЖЕТ ЛИ УЧИТЕЛЬ НАЧАЛЬНЫХ КЛАССОВ БРАТЬ ОДНОВРЕМЕННО ДВА КЛАССА В ДВЕ СМЕНЫ

КАК БЫТЬ, ЕСЛИ ПОСТОЯННО МЕНЯЮТСЯ ВОСПИТАТЕЛИ

ЧТО НАМ ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВЫДАЛИ ПУТЕВКУ В САДИК В НЕУДОБНОЕ НАМ МЕСТО?

НЕ ПРИШЕЛ НА ЛЕТНЮЮ ОТРАБОТКУ, ДИРЕКТОР ШКОЛЫ УГРОЖАЕТ ПРОБЛЕМАМИ НА ЭКЗАМЕНЕ, КАК БЫТЬ?

СМОЖЕТ ЛИ МУЖ ПАРАЛЛЕЛЬНО ПОЛУЧАТЬ ПОСОБИЕ ПО УХОДУ ЗА ВТОРЫМ РЕБЕНКОМ?

Источник: //zen.yandex.ru/media/id/5c7bf606aa86a600b2b13918/5d85ac27ecfb8000adb0016b

Может ли работодатель включить в должностную инструкцию обязанности не по профилю

Куда обратиться, если должностные обязанности не соответствуют должности?

Зачастую работодатели указывают в должностных инструкциях сотрудников обязанности, которые не относятся к их основной должности. Например, бухгалтера, помимо учета, хотят заставить параллельно выполнять работу кассира. Из статьи вы узнаете, может ли работодатель включить в должностную инструкцию обязанности не по вашему профилю.

Шпаргалка: как оформить должностную инструкцию >>

Роструд отметил, что в Трудовом кодексе нет определения понятия «должностная инструкция». Ведь он не регулирует порядок разработки, утверждения инструкции, необходимость ее привязки к трудовому договору с конкретным работником. Поэтому работодатель вправе сам решать:

  • как оформить должностную инструкцию;
  • какие изменения в нее вносить;
  • какие обязанности установить для работника.
Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Таким образом, работодатель может включить в должностную инструкцию одного специалиста часть обязанностей, предусмотренных для другого. Однако, изменяя должностную инструкцию, не стоит забывать, что запрещено требовать от сотрудника выполнять ту работу, которая не обусловлена трудовым договором.

О том, в каких случаях изменение должностной инструкции будет законно, а в каких работодатель нарушает права работника, читайте далее.

Как можно менять должностную инструкцию

Трудовой кодекс не обязывает работодателя согласовывать с сотрудником изменение должностной инструкции, если оно не касается перемены его трудовой функции.

Учреждения могут принимать локальные акты и вносить в них коррективы с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК).

Например, работодатель имеет право уточнять должностные обязанности в соответствии с профстандартами или Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС) без согласия сотрудника. Рассмотрим пример.

Пример 1. Работодатель уточнил обязанности сотрудника.

При приеме на работу работник ознакомился с инструкцией, в которой не были описаны его конкретные трудовые действия. Через некоторое время работодатель издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник. Сотрудник не согласился с этим и попытался в судебном порядке доказать изменение трудовой функции.

Он заявил об увеличении объема обязанностей в 10 раз. Однако суд не увидел нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.

2015 по делу № 33–3613/2015).

Иногда учреждению приходится менять должностные инструкции в связи с применением ЕКС или профстандартов.

Пример 2. Учреждение изменило инструкцию из-за профстандарта.

Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность — организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами. Суд сравнил содержание должностной инструкции — до и после корректировки.

Он пришел к выводу, что трудовая функция сохранилась, работодатель не вводил дополнительные обязанности, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности работника, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. Суд указал, что функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась и ранее.

А в новой редакции должностной инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33–8683/2016).

Работодатель может конкретизировать должностные обязанности в рамках общих формулировок инструкции, отражать в ней изменение норм труда и сокращать второстепенные обязанности.

Пример. 3. Училище уменьшило обязанности тренеров.

Училище олимпийского резерва на основании распорядительного акта вышестоящего учреждения изменило условия труда тренеров. Оно переименовало должности с «тренер-преподаватель» на «тренер», издало новые должностные инструкции, из которых исключило ряд прежних обязанностей.

ГИТ и суды предыдущих инстанций квалифицировали такие действия работодателя как изменение трудовых функций работников. Но Верховный суд счел, что изменение названия должности и объема обязанностей еще не является изменением трудовой функции. Он отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился.

Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась (постановление от 02.05.2017 № 45-АД17-7).

Что в должностной инструкции менять нельзя

Иногда одностороннее изменение инструкции маскирует изменение трудового договора, заключенного с работником. Например, работодатель вменяет сотруднику выполнение задач, не свойственных его должности. В подобных случаях изменение должностной инструкции требует согласия самого сотрудника.

Для этого к трудовому договору оформляют допсоглашение (ст. 72 ТК). Иначе действия работодателя могут признать нарушением трудовых прав работника, а новый вариант инструкции — отменить.

Также работодатель не вправе исключать из инструкции обязанности, ключевые для должности, и добавлять непрофильные, не характерные для должности. Рассмотрим пример.

Пример 4. Пока работница находилась в декрете, организационная структура учреждения поменялась.

Когда работница вышла из декретного отпуска, отдел, которым она руководила, упразднили, а в новой структуре потребности в сотруднице не было.

Работодатель направил ей уведомление об изменении условий трудового договора, в котором говорилось об уменьшении оклада (ст. 74 ТК). Одновременно с таким уведомлением работодатель изменил должностную инструкцию.

Из нее исключили обязанности руководителя отдела и добавили новые обязанности. Сотрудница подала в суд.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции. Он указал, что работодатель не сохранил трудовую функцию работницы: исчезли руководящие функции, введены непрофильные функции. Хотя название должности осталось прежним (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33–1052/2017).

Бывает, что работодатель пытается перевести работника на другую должность без его согласия, а инструментом такого обходного маневра служит должностная инструкция. Однако учреждение не вправе заменять старую инструкцию новой, имеющей принципиально другое содержание.

Пример 5. Работодатель замаскировал перевод работника на другую должность через должностную инструкцию.

Сотрудница работала в должности заместителя главного врача по кадрам. Пока она была в отпуске, работодатель ввел новую должность — начальник отдела кадров. И принял на нее нового человека.

А в отношении заместителя главврача по кадрам издал приказы об отмене старой и утверждении новой должностной инструкции, о переводе ее в другой кабинет, передаче ключей, проведении инвентаризации и передаче документов. Сотрудница сочла действия работодателя незаконными и подала в суд. Суд изучил старую и новую должностные инструкции.

Он посчитал, что новая инструкция меняет функционал и содержит другую трудовую функцию, что фактически является переводом работника на другую должность без его согласия (определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33–2307).

Источник: //www.glavbukh.ru/art/98143-mojno-li-v-doljnostnuyu-instruktsiyu-dobavit-obyazannosti-ne-po-doljnosti

Увольнение сотрудника не исполняющего свои должностные обязанности — Audit-it.ru

Куда обратиться, если должностные обязанности не соответствуют должности?

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services

Источник: Zarplata.ru

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает раскрывать тему увольнений по инициативе работодателя. Сегодня речь пойдет об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками.

Указанное основание установлено пунктом 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, но использовать его нужно, основательно подготовив кадровую документацию с одной стороны, и с другой – имея запас времени, т.к. увольнение по этому основанию, как правило, занимает не менее месяца.

Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.

Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену».

Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей.

Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.

Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является должностная инструкция или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.

Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.

//www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки:  «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей».

Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись.

Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.

Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала.

Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей.

Поэтому «неоднократное неисполнение» — это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.

Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вернемся к нашему примеру: первое дисциплинарное взыскание работник может (если будет документальное оформление) получить за некачественное исполнение должностных обязанностей, второе, например,  за допущенное опоздание на работу.

В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (пункт 33 постановления № 2 от 17.03.2004 г.) постановил: чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

  1. сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

  2. сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Какие документы оформить, чтобы объявить работнику дисциплинарное взыскание?

Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему выговор. Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».

Повторим некоторые моменты:

  1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что он должен составить служебную записку на имя руководителя организации (так как именно этот человек в соответствии с Уставом организации уполномочен быть работодателем). В служебной записке должно быть зафиксировано:
  • ФИО работника;
  • дата и время совершения нарушения. Если нарушение выявлено по истечении рабочего дня – это также должно быть указано
  • подробности самого нарушения и обнаружения нарушения
  • предложения руководителя по мерам воздействия на работника.

Ориентировочный текст служебной записки к нашему примеру:

«13 апреля 2017 г. специалист колл-центра (ФИО) в течение рабочей смены с 9,00 до 18,00 в нарушение требований должностной инструкции произвел 10 телефонных звонков. О данном факте мне стало известно в процессе подведения итогов рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».

  1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что выговор может быть объявлен только при наличии письменных объяснений с работника о причинах неисполнения должностных обязанностей. На практике существует два механизма получения объяснений: письменный (когда работнику вручается Требование о предоставлении объяснений) и устный (когда руководитель устно требует от работника объяснительную). Не могу посоветовать коллегам-кадровикам второй путь: если работник будет обжаловать действия работодателя, то без соответствующего документа будет очень трудно доказать соблюдение требований пункта 1 статьи 193 ТК РФ.

Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.

  1. По прошествии двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, необходимо составить Акт об отказе от предоставления объяснений. Акт объявляется работнику в присутствии дух свидетелей. Работник может поставить роспись об ознакомлении с Актом, а может отказаться от ознакомления. В этом случае Акт зачитывается работнику вслух.
  2. Два полученных документа, зафиксировавших нарушение, передаются на рассмотрение руководителю организации (или иному уполномоченному лицу) для принятия решения. Руководитель с учетом имеющихся фактов может принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для него, может смягчить наказание или ужесточить его. Свое решение руководитель отражает в резолюции, которую пишет на служебной записке.
  3. На основании решения руководителя организации специалист кадровой службы готовит Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.

Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.

Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?

Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе  ознакомления с документами.

При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации.

Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным  неисполнением  должностных обязанностей работниками требует:

  • Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)
  • Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.
  • Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца

Источник: //www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/908999.html

Должностная инструкция – опасная игрушка для начальника

Куда обратиться, если должностные обязанности не соответствуют должности?

Первыми пострадавшими от экономического кризиса стали те, кто потерял свои рабочие места.

Блоги, форумы и сайты правовой помощи населению пестрят сообщениями граждан о том, что их уволили якобы по собственному желанию, вынудив, иногда даже угрозами, написать заявление об уходе.

Но многие не желают мириться с тем, что работодатель мнит себя офисным рабовладельцем, и пытаются бороться. В такой ситуации у работника есть в арсенале серьезнейшее оружие, которым его нередко попрекает работодатель. Имя этому оружию — должностная инструкция.

Наиболее частым основанием увольнения в последние дни стало неисполнение (нарушение) должностной инструкции.

Если поразмыслить здраво, то ничего криминального в данной формулировке нет. Трудовой кодекс предусматривает увольнение работника по этому основанию, формулируя его несколько иначе:

«Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:…

…3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;…

…5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей…»

Самое забавное в этой ситуации заключается в том, что в 80% случаев применения такого основания увольнения работодатель сам подкладывает себе мину замедленного действия, выполняя (а точнее, не выполняя) ряд действий и тем самым провоцируя работника на ответные действия в рамках искового производства.

Разумеется, определяющую роль при формировании условий труда работника играет трудовой договор. Однако получить полное представление о служебных обязанностях из его текста довольно сложно.

И тут на помощь должна прийти должностная инструкция — локальный нормативно-правовой акт, имеющий обезличенный характер и определяющий круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме.

Надлежащим образом разработанная должностная инструкция позволит работодателю:

  • заложить основы системы и методов руководства и управления персоналом;
  • определить меры возможного и должного поведения работника в соответствии с законодательством РФ;
  • обосновать рациональное разделение и организацию профессионального труда;
  • наиболее полно использовать профессиональный и творческий потенциал работников;
  • повысить деловую квалификацию работников и эффективность труда.

Данный документ необходим для определения функциональных задач, объема обязанностей работника, в случае невыполнения которых работодатель вправе будет предъявить ему соответствующие претензии.

Одной из основных задач должностной инструкции является установление уровня ответственности и компетенции работников.

Инструкция должна, по сути, исключить какие бы то ни было пробелы в представлении работника о том, что он обязан, а что не обязан делать.

Последнее особенно важно, когда речь заходит о том, по каким именно причинам работодатель увольняет работника. Именно с этих позиций и рассмотрим место и роль должностной инструкции в решении вопроса об увольнении работников.

Ошибки работодателя

Повторюсь — в последнее время наиболее часто работника увольняют в связи с тем, что сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (п. 5, 6 ст. 81 ТК РФ) либо банально не соответствует занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако есть ряд моментов, которые могут существенно изменить расстановку сил в таком конфликте и поставить работодателя в глупое положение.

Увы, как и много лет назад, отношение у работодателя к должностной инструкции предвзятое и по сути легкомысленное. Нередко работодатели создают должностную инструкцию только для галочки, чтобы отчитаться перед инспекцией по труду: мол, смотрите, она у нас есть.

А потом, когда все проверки пройдены, о ней забывают. Напрасно.
Должностная инструкция определяет все «можно» и «нельзя» для работника.

Кроме того, она содержит необходимый минимум квалификационных требований, которые нужны для исполнения работником его трудовых функций.

Следовательно, документ, содержащий в себе такие важные данные, — прекрасный инструмент регулирования отношений сторон трудового договора. Но, увы, даже если у организации и имеется должностная инструкция, то, как правило, не соблюдены три лежащих в ее основе немудреных правила.

Во-первых, должностная инструкция должна быть надлежащим образом оформлена.

За образец, например, можно взять требования к должностным инструкциям, которые предъявляются в таможенных органах, а именно: четкая формулировка, строгая структура, простой и понятный язык, надлежащее заверение и оформление документа.

Заострю внимание на одном из моментов: должностная инструкция должна быть написана простым и понятным языком, задачи и функции работника максимально конкретизированы, следует избегать общих фраз и расплывчатых либо, наоборот, излишне витиеватых формулировок.

Чем подробнее будет должностная инструкция, тем лучше она запомнится работнику, тем проще ее использовать при возникновении трудового спора, проведении проверок, разрешении конфликта в коллективе. Особенно четко нужно прописывать должностные обязанности, подчиненность.

В любом случае, дабы избежать упреков в свой адрес, работодателю следует не только создать, не просто утвердить инструкцию, но и прошить ее, пронумеровать листы и опечатать.

Во-вторых, работник должен быть ознакомлен с инструкцией при заключении трудового договора — это избавит и работника, и работодателя от необходимости ознакомления с практическими задачами, для решения которых и принимается работник, поскольку должностные обязанности работника являются элементом условий трудового договора. Факт ознакомления необходимо зафиксировать на бумаге личной подписью работника, с обязательной расшифровкой и датой, что именно он, лично, собственной персоной в такой-то конкретно день и час держал документ в руках, читал его и по крайней мере понял его.

В-третьих, не менее важным моментом является возможность работника всегда иметь под рукой этот документ, хотя бы копию. Очень часто работодатель, представив работнику должностную инструкцию, отбирает ее у него и прячет за семь замков.

Невольно создается впечатление, что сей документ — страшная тайна, которую работодатель никому не может доверить, кроме как собственному сейфу.

Это ошибочное мнение, которое бытует среди работодателей, играет потом с ними весьма скверную шутку.

Когда встает вопрос, так что же все-таки работник нарушил при исполнении своих должностных обязанностей, обнаруживаются явные несоответствия между тем, что говорит работодатель, и тем, что написано в инструкции.

И тогда руководство в спешном порядке начинает заниматься простым подделыванием документов, подгоняя инструкцию под свои сиюминутные нужды. Глупо и опасно. Когда это все выясняется в суде… ситуация малоприятная.

Можно посоветовать работодателю обратиться к Положению о порядке разработки и утверждения должностной инструкции должностного лица таможенного органа Российской Федерации (Приложение к приказу Федеральной таможенной службы России от 03.12.2004 № 355): «…п. 3.

3) для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают должностному лицу, проходящему службу в данной должности, и начальнику соответствующего отдела или структурного подразделения таможенного органа…» Мудрые слова.

Грехи работника

Вместе с тем работников тоже можно упрекнуть в том, что они не менее легкомысленно относятся к должностным инструкциям.

Как уже говорилось, работодатель использует должностную инструкцию, когда у него есть право уволить работника на основании п. 3, 5 и 6 ст. 81 ТК РФ. Иными словами, в тех случаях, когда:

4 работник нарушает трудовую дисциплину, не выполняя какие-либо свои трудовые функции либо превышая полномочия;
4 работник в процессе осуществления им своих трудовых функций не проявляет себя квалифицированным специалистом и не соответствует тем требованиям, которые предусмотрены должностной инструкцией.

На практике нередко случается так, что работник, бегло ознакомившись с должностной инструкцией, а порой и просто подписав ее не читая, забывает о существовании этого локального акта. И, поверьте, зря.

Поставив свою подпись в листе ознакомления с должностной инструкцией, работник, по сути, соглашается с теми правами и обязанностями, которые в ней указаны. Да, основная трудовая функция определена в трудовом договоре. В свою очередь, должностная инструкция, как правило, является неотъемлемой и необходимой частью трудового соглашения, которая дополняет его и уточняет.

Кроме того, должностная инструкция содержит в себе положения об ответственности работника, которые по тем или иным причинам не вошли в трудовой договор. Связано это в первую очередь с тем, что, как правило, в организациях не составляют такой документ, как Правила внутреннего трудового распорядка. Должностная инструкция восполняет этот пробел.

Волей или неволей работник обязан (а не «имеет право») не только тщательно ознакомиться с должностной инструкцией, но и понять, что именно входит в круг его прав и обязанностей.

Следовательно, дабы избежать ошибок, влекущих за собой увольнение за совершение дисциплинарного нарушения, у работника есть насущная необходимость сверять каждый свой шаг с договором и должностной инструкцией.

Отсюда — потребность работника в наличии собственного экземпляра этого документа.
Однако, как показывает практика, большинство работников не особо заботит, на что они имеют право и что они обязаны делать.

Проведенное мини-исследование (среди клиентов) показало, что в 80% случаев работники подписывают должностную инструкцию, не заглядывая в сам документ, а 95% работников не требуют от работодателя личный экземпляр этого акта.

Таким образом, у работодателя появляется возможность попрекнуть работника за нерадивость и разгильдяйство.

И когда наступает момент истины при определении вины, вида правонарушения, тяжести проступка, работодатель в первую очередь обращается к положениям не закона и договора, а должностной инструкции, где в графе «Ознакомлен» стоит подпись работника. В таких случаях последний, как правило, остается у разбитого корыта.

Между тем должностная инструкция содержит в себе важную информацию о квалификационных требованиях к работнику, которые предъявляются к нему при приеме на работу на ту или иную должность.

Речь идет о наличии у работника необходимого набора знаний, навыков и умений, которые позволят ему успешно справляться с возложенными на него обязанностями.

Отсутствие части из них, например связанных со спецификой деятельности данного конкретного предприятия, специалист восполнит в короткий промежуток времени, что не является чем-то зазорным. Это естественно.

Между тем если работник не справляется с возложенными на него обязанностями ввиду низкой квалификации, ввиду отсутствия необходимых знаний и умений, да и просто из-за отсутствия инициативы в изучении того дела, которым он занимается, то работодатель имеет полное право сравнить результат работы такого «трудяги» с теми требованиями, которые он предъявляет к лицу, претендующему на эту должность.

Однако стоит оговориться, что некоторые работники компенсируют недостаток квалификации инициативностью. И тут не нужно иронизировать, вспоминая о том, что инициатива наказуема. Нет, разумная и полезная инициатива поощряется.

В противном случае работодатель, комплексно оценив результативность труда горе-работника и признав его не соответствующим занимаемой должности, просто говорит ему «прощай».

При этом одним из документов, на основе которого работодатель примет решение об увольнении работника, будет как раз должностная инструкция.

Что тут хочется сказать? Работник, не допускающий промахов, идеален. Но таких в мире нет. Как говорится, кто из нас не без греха? Но, делая такие ляпы, работник ставит себя в неприятное положение и практически подписывает собственный приказ об увольнении.

В заключение стоит отметить, что кризис действительно очень больно ударил по всем: и по работникам, и по работодателям. Но, помимо всего прочего, кризис в очередной раз подчеркнул истинную необходимость и ценность должностной инструкции как незаменимого акта при разрешении вопросов о привлечении к дисциплинарной ответственности или увольнении работников.

Следует помнить, что каков бы ни был отрицательный эффект воздействия кризиса на деятельность организации, закон нарушать не стоит.

Источник: //www.ippnou.ru/print/006046/

Юр-Центр Варуна