Какие нормативные акты и инструкции определяют порядок трудоустройства на руководящую должность?

Прием на работу сотрудников в РФ

Какие нормативные акты и инструкции определяют порядок трудоустройства на руководящую должность?

Прием на работу сотрудника — это процедура, во время которой предприятие официально заключает с ним трудовой договор и подготавливает все необходимые для дальнейшей работы документы.

Наиболее распространенной процедурой кадровых служб большинства современных предприятий является прием на работу сотрудников. И это неудивительно, поскольку официальное трудоустройство является важным условием законной и эффективной деятельности как самого работника, так и его работодателя.

Поэтому стоит более подробно рассмотреть сущность и историю возникновения процедуры приема на работу, а также порядок ее проведения и права будущих сотрудников.

Понятие и история трудоустройства

Прием на работу сотрудника представляет собой процедуру, во время которой предприятие официально заключает с ним трудовой договор и подготавливает все необходимые для дальнейшей работы документы.

Исторически использование наемного труда является очень давней процедурой, которая существовала еще во времена рабовладельческого строя. Однако официальные права и юридические гарантии у работников возникли совсем недавно, ближе к концу 19 века.

Что касается именно процедуры приема на работу, то как таковым моментом ее возникновения можно считать год принятия КзОТа советского образца 1918 года. В данном документе право наниматься на работу гражданам не предоставлялось, вместо них это могла делать только биржа труда. Также в нем отмечалась обязанность каждого работника иметь трудовую книжку.

Внесенные в 1922 году поправки и изменения в этот законодательный акт значительно расширили права рабочих, в том числе предоставили им право заключать как индивидуальные трудовые, так и коллективные договоры. При этом обязательной письменной формы этих документов не устанавливается, по желанию сторон они могут быть и устными.

Следующая редакция КзОТа приходится уже на 1971 год. В ней приводится более расширенное понятие трудового договора, а также право работника самому выбирать некоторые условия работы. В 1992 году вводится обязательная письменная форма этого документа.

Современный Трудовой кодекс был принят в 2001 году с учетом всех международных стандартов и правил трудовой деятельности. Именно в этой последней версии документа была наиболее четко регламентирована процедура приема на работу сотрудников и необходимые для ее проведения документы.

Права работников

Одной из юридических гарантий, при помощи которой защищаются интересы наемных работников, является предоставление им на законодательном уровне определенных прав при трудоустройстве.

К примеру, работник имеет право:

  • самостоятельно выбирать будущее место работы;
  • получать от работодателя достоверную и полную информацию обо всех существенных условиях труда;
  • заключать официальный трудовой договор, закрепляющий эти условия, оформленный в письменном виде;
  • требовать от работодателя включения в договор таких условий, которые не противоречат нормам действующего трудового законодательства и не ухудшают его положение;
  • перед подписанием договора ознакомиться с ним, а также получить одну копию документа для личного хранения.

Исключением могут быть только ситуации, при которых для трудоустройства требуется прохождение специальных процедур (например, медицинского осмотра).

Кроме этого, существуют и некоторые другие гарантии:

  1. Ограниченный срок испытания. Он может составлять максимум 3 месяца. Для некоторых категорий работников данное условие в трудовой договор вообще нельзя включать.
  2. Равные права всех граждан при трудоустройстве. Значение имеют лишь его профессиональные качества и навыки. Работодатель не должен обращать внимания на такие детали, как раса, цвет кожи, возраст, половая принадлежность и т. п. Отказывать в заключении трудового договора по этим основаниям он также не имеет права. Исключение составляют лишь некоторые виды работ, выполнять которые могут не все работники.
  3. Право получить обоснование отказа в приеме на работу и обжаловать его в судебном порядке. При наличии нарушений со стороны нанимателя его могут оштрафовать и даже принудить к заключению трудового договора с соискателем.

Кроме этого, некоторыми правами наделяются и отдельные категории граждан. Например, инвалиды могут быть трудоустроены на предприятие при наличии на нем квотируемых рабочих мест. Более подробно подобные льготы регулируются уже некоторыми положениями ТК РФ или отдельными законодательными актами.

Порядок трудоустройства

Порядок приема на работу нового сотрудника регулируется ст. 68 ТК РФ. Кратко данную процедуру можно представить следующим образом:

  1. Обращение работника и предоставление им необходимых документов. Их перечень приведен в ст. 65 ТК РФ.
  2. Получение от работника заявления о приеме на работу. Этот документ не является обязательным, однако на большинстве предприятий все же предусмотрен.
  3. Ознакомление нового сотрудника с локальными актами компании, в том числе и с коллективным договором. Перечень этих документов приведен в законодательстве.
  4. Заключение трудового договора путем подписания его сторонами. При этом один экземпляр документа необходимо отдать подчиненному.
  5. Издание приказа о приеме на работу. Содержимое данного документа должно соответствовать условиям заключенного договора.
  6. Внесение в трудовую книжку соответствующей записи о приеме на работу сотрудника. Запись должна вноситься согласно установленным правилам.
  7. Оформление личной карточки работника и внесение данных о нем в другие документы компании.

После этого процедура трудоустройства считается завершенной, а работник может на законных основаниях приступать к работе.

Важные моменты трудоустройства

Подбор сотрудников является важной и непростой процедурой, поскольку от этого во многом будет зависеть дальнейшая эффективность деятельности компании. Лучше еще на этапе приема на работу отсеять неподходящих кандидатов, ведь после оформления уволить их будет намного сложнее.

Можно выделить несколько основных рекомендаций для работодателя, которые могут повысить эффективность приема на работу персонала:

  1. Использование правильных каналов поиска. Наиболее рискованным является прием внешних соискателей, которые откликнулись по объявлению. Поиск же среди других отделов компании или у партнеров является более безопасным вариантом.
  2. Проверка подлинности документов. Особенное внимание стоит обратить на паспорт, документ об образовании и трудовую книжку. Проверить их подлинность можно путем обращения с запросами в соответствующие инстанции.
  3. Проверка реального опыта и практических знаний соискателя. Это можно сделать, предложив ему выполнить какое-то задание или работу на соответствующую тематику. Лучше заранее разработать на предприятии систему тестов и задач, при помощи которых можно будет проверять кандидатов.

Если речь идет о важной должности (например, связанной с выполнением руководящих функций или хранением материальных ценностей), проверке работника стоит уделить особое внимание. В некоторых случаях к этому может привлекаться даже служба безопасности компании, которая может провести проверку кандидата наиболее точно.

Во время приема на работу обе стороны трудовых отношений несут определенные риски, поэтому они должны быть особенно внимательны. Работнику нужно тщательно изучать будущие условия трудовой деятельности, а работодателю — личностные и профессиональные качества соискателя.

Источник: //zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom

Назначение работников на руководящую должность

Какие нормативные акты и инструкции определяют порядок трудоустройства на руководящую должность?

Завершающий этап в системе работы с резервом рассматриваемого предприятия – назначение резервиста на руководящую должность.

Системная работа с кадровым резервом, предшествующая назначению на должность руководителя, включает в себя определение потребности в кадровом резерве, отбор кандидатов в списки кадрового резерва, использование различных комплексных программ подготовки кадрового резерва в соответствии с определенным уровнем должности в структуре управления. Планирование и подготовка резервистов ведется в соответствии с квалификациями, определенными профилем должности в ЕЯР-системе. Регулярно проводится мониторинг и оценка эффективности УКР на основании разработанной системы критериев. Рациональным решением проблемы назначения руководителей на предприятии является четкая регламентация и «прозрачность» процесса данного назначения, введение объективных, понятных всем участникам процесса и документально закрепленных в Положении «О назначении на руководящую должность» [300] критериев, используемых при назначении. Это способствует не только детальному обозначению этапов и порядка оформления сопроводительной документации на этапе назначения резервиста на руководящую должность, но и снижению трудозатрат работников службы персонала и линейных менеджеров, а также улучшению внутриорганизационного имиджа службы персонала в целом.

Процесс назначения руководителя не является простым переводом работника с одной должности на другую, а представляет собой комплекс мероприятий, связанных с оформлением необходимой документации, проведением оценочных и согласовательных действий, вызванных высоким уровнем ответственности при принятии решения о назначении. Схема процесса представлена на рис. 2.3.

Процесс назначения руководителя – подготовка документов и отбор кандидатов на назначение начинается при возникновении вакансии руководящей должности в ?7?Р-системе. Подбор кандидатов осуществляется из числа КР на данную должность руководителем структурного подразделения совместно со службой персонала.

При отсутствии кандидата из состава кадрового резерва структурного подразделения (сбой в работе системы УКР) отбор кандидатов на руководящую должность осуществляет подразделение по управлению кадровым резервом из состава КР смежных подразделений, при их отсутствии – из числа наиболее подготовленных работников структурного подразделения, в котором образовалась вакансия. Кандидаты, не проходившие оценку, обязаны её пройти, после чего происходит согласование кандидатов со структурными подразделениями. Окончательное согласовательное решение о подходящей кандидатуре принимается после анализа личных данных работника на соответствие требованиям должности и результатов оценки.

Рисунок 2.3. Блок-схема основных этапов процесса назначения

руководителя

После согласования окончательной кандидатуры на кандидата готовится сопроводительная документация: «Заявление на перевод» и «Представление на руководящую должность», в котором указываются: личные сведения о кандидате и занимаемая должность; состоит ли кандидат в резерве на назначаемую должность; должность, на которую назначается работник, и причина выбытия предыдущего руководителя;

базовое образование и повышение квалификации за 5 предыдущих лет; результаты оценочных процедур (аттестации, психологической оценки, оценки профессиональных знаний, оценки трудовой деятельности, оценки уровня соответствия ЕКТД и др.) и рекомендации по результатам оценки;

исполнение обязанностей будущей должности за предыдущие 3 года с идентификацией подтверждающих документов и указанием сроков исполнения;

дополнительные сведения: уровень знания иностранного языка, участие в различных проектах, неснятые дисциплинарные взыскания, рационализаторская и изобретательская работа, научная деятельность;

краткая характеристика работника, в которой отражены трудовая и общественная деятельность;

заключение непосредственного руководителя о наличии необходимых навыков для работы в данной должности и готовности кандидата к назначению.

Разработанное представление формируется автоматически из базы данных ЕЯР-снстемы (более 90% данных представления внесены в систему), что унифицирует документацию, исключает искажение сведений о кандидате и облегчает работу специалистам службы персонала. Аналогично формируется «Заявление на перевод».

При назначении кандидата на руководящую должность не из состава кадрового резерва данной должности руководитель структурного подразделения обязан подготовить письменное мотивированное обоснование именно этого назначения первому руководителю предприятия или директору по направлению в соответствии с номенклатурой должностей.

Кандидаты на руководящую должность направляются на собеседование к Генеральному директору или директору по направлению в зависимости от номенклатуры должности. При положительном прохождении собеседования кандидат пишет заявление и направляется для оформления перевода на руководящую должность в отдел кадров для внесения данных в ЕЯР-систему.

Все этапы прохождения документации строго регламентированы по времени, что является значительным положительным улучшением общего регламента назначения.

При этом указаны ответственные за каждый этап, а также порядок представления документации: лично или работник службы персонала, ответственный за оформление документов.

Например, в такое подразделение как служба охраны труда и промышленной безопасности, входящее в схему согласования, кандидат обязан явиться лично, т.к. каждый руководитель несет ответственность за жизнь и здоровье подчиненного персонала.

После сбора всех согласований кандидат на назначение с подготовленным пакетом документов проходит комиссионное собеседование под непосредственным руководством первого руководителя предприятия или директора по направлению в соответствии с номенклатурой должности, на которую происходит назначение. На собеседовании обязательно присутствует руководитель структурного подразделения, в котором происходит назначение на руководящую должность, и руководители службы персонала. Результатом собеседования является решение о назначении на должность или отклонении данного кандидата. Назначение на руководящие должности номенклатуры Генерального директора производится приказом Генерального директора по представлению соответствующего директора по направлению. Назначение на другие руководящие должности производится распоряжением соответствующего директора по направлению.

Подписанное направление-заявление и Представление передаются в отдел кадров для оформления изменения трудовых отношений, в соответствии с существующим порядком перевода работника на другую должность.

Источник: //studref.com/302601/ekonomika/naznachenie_rabotnikov_rukovodyaschuyu_dolzhnost

Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура

Какие нормативные акты и инструкции определяют порядок трудоустройства на руководящую должность?
Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура

Шаги, предшествующие оформлению приема работника на работу

Собственно, оформлению трудовых отношений в пошаговой процедуре приема на работу могут предшествовать некоторые этапы, предусмотренные законом: избрание на должность, избрание по конкурсу, медицинский осмотр или др.

Предъявление работником документов. Принятие работодателем документов от будущего работника. Рассмотрение работодателем предъявленных документов и принятие решения о приеме работника на работу.

На данном этапе необходимо выяснить, существуют или нет у кандидата ограничения на занятие определенными видами деятельности (ст. 351.1 ТК РФ). Возможно, у него есть ограничения по той работе, на которую Вы собираетесь его принять.

Документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора (если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами):

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые [1] ;

документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях в пошаговой процедуре приема на работу с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Работодатель (кадровый работник или иное уполномоченное лицо) знакомится с предъявленными документами, проверяет их подлинность.

Если сторонами будет принято решение о поступлении работника на работу к работодателю, то в дальнейшем работодатель (кадровый работник или иное уполномоченное лицо) снимает копии с документов и заверяет их (при необходимости помещения таких копий в личное дело работника в случаях, когда у работодателя ведутся личные дела работников), переносит сведения с предъявленных документов в личную карточку работника, затем подлинники документов (паспорта, документа об образовании и др.) возвращаются работнику. А трудовую книжку (при ее наличии) работник передает работодателю. Сведения о трудовой книжке вносятся в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 “Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек”.

  • Медицинский осмотр работника в предусмотренных законом случаях.
  • Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат:

    1) лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

    2) иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ;

    3) иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами.

  • Сообщение работодателю обязательных сведений.
  • Согласно ст. 64.1 ТК РФ граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

    Шаги по оформлению приема работника на работу

    1. Получение от работника заявления о приеме на работу.

    Данный шаг в пошаговой процедуре приема на работу

    Источник: //www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/priem_rabotnika_na_rabotu/priem_rabotnika_na_osnovnuyu_rabotu_poshagovaya_protsedura/

    Юр-Центр Варуна