Какие документы должны составляться при сокращении рабочей недели?

Работодатель может ввести сокращенную рабочую неделю, не спрашивая согласия сотрудников — Audit-it.ru

Какие документы должны составляться при сокращении рабочей недели?

В кризис большую популярность приобрело введение в компаниях режима неполного рабочего времени. По этому пути уже пошли “АвтоВАЗ”, “ЕврАЗ”, “КамАЗ” и ряд других предприятий.

Однако такой режим не является безусловным правом работодателя, и при его реализации следует учитывать нормы законодательства, которые устанавливают как права работников в подобных случаях, так и требования к проведению такой процедуры.

Введение неполного рабочего дня или недели допускается статьей 74 Трудового кодекса.

В соответствии с ней работодатель может не сокращать людей, а вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в связи с изменением организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства) для предупреждения массовых увольнений.

“Временный перевод на режим неполного рабочего времени, по окончании которого работники либо сокращаются, либо возвращаются к нормальному режиму, может вводиться только в отношении того количества работников, которое отвечает критериям массового высвобождения”, – отмечает Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ “Интерком-Аудит”.

Чтобы ввести режим неполного рабочего времени, работодателю придется доказать изменение организационных или технологических условий труда. Сам по себе кризис к таким обстоятельствам не относится.

Но если в связи с ним происходит, например, структурная реорганизация производства, то пересмотреть режим работы можно.

Затем нужно проверить, не ухудшится ли положение работников по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями, учесть мнение профсоюза и издать приказ о введении неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Работодатель при достаточных основаниях вправе по своей инициативе установить неполную рабочую неделю или неполный день как для всех работников, так и для части из них. При этом если на сокращенный день переводится часть работников, то такое решение должно быть аргументировано в уведомлениях, заранее направляемых работникам.

Сотрудники должны знать о предстоящих изменениях условий труда не менее чем за два месяца до даты предполагаемых изменений. Данное решение также должно быть принято работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме этого, с 1 января 2009 г.

при введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан сообщить об этом в органы занятости в течение трех дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Введение режима неполного рабочего времени возможно как с согласия работника, так и без него.

В первом случае никаких проблем не возникает, стороны должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее измененную продолжительность рабочего времени.

Во втором случае работника увольняют через сокращение, если он не согласился работать на другой имеющейся у работодателя работе.

Договор без исправлений

Поскольку режим рабочего времени устанавливается на предприятии локальным актом (например, Правилами внутреннего трудового распорядка), для его изменения необходимо принять новую редакцию документа с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 190 ТК).

“Режим рабочего времени отражается в трудовом договоре только тогда, когда для данного работника он отличается от общих правил, принятых у работодателя.

При переходе всей организации на режим неполного рабочего времени вносить изменения в трудовой договор не надо”, – сообщает эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Иван Михайлов.

Когда на режим неполного рабочего времени переводится все предприятие, то вносить изменения в трудовые договоры с работниками необходимо, только если сами положения договора дублируют условия Правил внутреннего трудового распорядка об установлении режима рабочего времени. Если же в договоре содержится лишь отсылка к локальному акту, договор переписывать не нужно.

“Когда на режим неполного рабочего времени переводится отдельное подразделение компании (департамент, отдел), то такие изменения можно зафиксировать либо принятием локального акта в отношении соответствующего подразделения (например, Положение об установлении режима работы работников бухгалтерии), либо путем внесения изменений в трудовые договоры с работниками”, – говорит ведущий юрисконсульт “ФБК-Право” Андрей Шкадов.

Режим не для всех

Очевидно, что изменение организационных или технологических условий труда может затронуть далеко не все структурные подразделения предприятия, особенно если это предприятие – многопрофильный холдинг.

“Нет никаких препятствий к введению режима неполного рабочего времени только в отношении некоторых структурных подразделений организации.

При этом работодатель должен свериться с отраслевыми или территориальными соглашениями по критериям массового увольнения”, – напоминает Иван Михайлов.

Если увольнение работников структурного подразделения не является массовым, краткосрочное введение режима неполного рабочего времени невозможно.

При отсутствии отраслевых или территориальных соглашений, распространяющихся на данного работодателя, критерии массового увольнения можно найти в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

N 99). А вот введение режима неполного рабочего времени только для некоторых работников разных подразделений может расцениваться как их дискриминация.

Установление режима неполного рабочего времени в индивидуальном порядке (в отношении отдельных работников) допускается только по соглашению сторон (ст. 93 ТК). “С учетом нашей практики можно сказать, что в разных ситуациях отношения работников и работодателей складываются по-разному.

Если сотрудники понимают, что работодатель готов продолжать с ними трудовые отношения, но на новых условиях, которые их устраивают, они могут пойти ему навстречу, – полагает Андрей Шкадов.

– Если же между работниками и работодателем существует конфронтация и стороны не могут найти компромисс, то установление в одностороннем порядке режима неполного рабочего времени в отношении нескольких конкретных работников невозможно”.

Отпускные останутся прежними

При работе на условиях неполной рабочей недели оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работы. С учетом буквального толкования указанной нормы сокращение заработной платы должно быть пропорционально сокращению рабоче-го времени.

То есть если раньше работ-ник работал 40 часов в неделю и получал, например, 40 тысяч рублей, то при сокращении рабочего времени до 36 часов в неделю он будет получать 36 тысяч рублей. “Если у работника сдельная система оплаты труда, то он, как и прежде, будет получать заработную плату в зависимости от выполненного объема работ, – указывает Иван Михайлов.

– Ясно, что за меньшее вре-мя работник успеет выполнить меньший объем работ”.

Статья 93 ТК устанавливает общее правило о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. А значит, не влечет и каких-либо изменений для сотрудников в отношении механизма расчета оплаты отпусков и больничных. И в том, и в другом случае будет использоваться средний заработок.

Отпуска работникам с неполным рабочим временем предоставляются по общим правилам. Их продолжительность не меняется. При определении среднего заработка общая сумма выплат в течение расчетного периода делится на фактически отработанное время (ст. 139 ТК). Поскольку уменьшатся обе эти величины, то сумма отпускных существенно не изменится.

При исчислении пособия по временной нетрудоспособности учитываются календарные, а не рабочие дни расчетного периода (п.

15 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию). Поэтому размер больничных уменьшится.

Но это касается только тех, кто до и после введения режима неполного рабочего времени получал менее 18 720 руб. (максимальный размер пособия в 2009 г.). Работники, получающие больше, изменений в оплате больничных не заметят.

Отменяется режим неполного рабочего времени после истечения срока, на который он был введен. Издавать специальный приказ об этом не требуется. Отмена неполного рабочего времени раньше установленного срока оформляется приказом работодателя, который принимается с учетом мнения профсоюза.

Источник: //www.audit-it.ru/news/personnel/185658.html

Сокращённый рабочий день: как правильно оформить

Какие документы должны составляться при сокращении рабочей недели?

Сокращенный рабочий день — действующая на территории Российской Федерации трудовая практика. Она установлена и узаконена в главе 15 ТК РФ.

А это значит, что при оформлении сокращенного дня необходимо руководствоваться определенными нормами, которые указаны в законодательных актах. И любые нарушения подобных нормативов являются деяниями наказуемыми.

Так что перед тем, как заняться оформление сокращенного рабочего дня, необходимо знать, как это делается правильно.

1. Сокращенный рабочий день 2. Как оформляется сокращенный день 3. Нюансы оформления сокращенного дня

Сокращенный рабочий день

Есть несколько способов оформить работника на сокращенный рабочий день. Первый — по желанию работодателя, когда он считает, что так будет лучше для производства. Второй — по желанию работника, когда появились какие-либо причины, из-за которых ему необходимо перейти на сокращенный день. Третий — сокращенный день оформляется в оговоренных государством случаях.

Важный факт

Сокращенный рабочий день может оформляться на работника как ещё до начала его трудовой деятельности, во время составления соответствующего договора, так и в течении его рабочей практики, из-за сложившихся обстоятельств. В первом случае подобное условие прописывается в тексте самого договора, а во втором нужен всего лишь приказ руководителя предприятия.

Существуют случаи, когда начальство обязано оформить сокращенный рабочий день. Такие случаи наступают, если руководителю поступила соответствующая просьба от:

  • Родителя, который заботится о ребенке, возраст которого меньше 14 лет. А если у ребенка есть подтвержденная в медицинском учреждении инвалидность, то до 18 лет.
  • Женщины, находящейся в положении.
  • Человека, в обязанности которого входит опека над серьезно больным членом семьи;

Принципы оплаты, которыми руководствуется начальство при выплате зарплаты, не меняются. Работник должен получить деньги только за те часы, которые он фактически отработал, или за продукцию, произведенную за это время. Сумма ставки не меняется.

Также неполный рабочий день сохраняет за работником все права, гарантированные Трудовым Кодексом. Например, право на отпуск. Также ему в стандартном режиме должен начисляться стаж. Об этом говорится в ст. 93 ТК РФ.

Как оформляется сокращенный день

Процесс оформления работника на сокращенный день выглядит следующим образом.

  • Первым делом сотруднику необходимо устроиться на работу, а значит подать все нужные для этого документы работодателю.
  • Необходимо подать заявление, в котором будет говориться о желании человека вступить на выбранную должность. Этот документ не обязателен и имеет произвольную форму.
  • Будущего сотрудника знакомят с документами внутреннего распорядка — инструкциями, расписаниями и т.д.
  • Сотрудник и работодатель подписывают трудовой договор, где, если возникает такая необходимость, указывают материально ответственного человека.
  • Работодатель издает приказ, в котором говорится о том, что нового сотрудника принимают на работу.
  • Работника знакомят с приказом руководителя, под роспись.
  • Регистрация трудовой книжки.

Обратите внимание

Если сотрудник работает по сокращенному рабочему дню, то для него действуют точно такие же нормы переработки и сверхурочных часов, как и для остальных работников. Это значит, что если его сокращенные часы закончились, то все последующие считаются как сверхурочные и оплачиваются соответствующе.

Условия сокращенного дня записываются в трудовой договор, который заключается между сотрудником и будущим начальством. Также стоит отметить, что если сокращенный день оформляется во время работы человека на предприятии, то уже заключенные договора переписывать не надо.

В таком случае сотрудник должен отправить руководителю подразделения заявление, в котором будет изложена просьба о назначении сокращенного дня. Главное, чтобы там были указаны действующие причины для назначения облегченных условий труда.

Это могут быть как те, что указаны выше, так и любые другие. Главное тут — чтобы они четко показывали, что сотруднику действительно нужно получить сокращенный день.

То есть подобные причины нужно формулировать информативно, сухо и чем серьезнее будут подобные обстоятельства, тем лучше.

Нюансы оформления сокращенного дня

Основные нюансы оформления сокращенного дня связаны со случаем, когда подобное необходимо совершить по инициативе начальника предприятия. Он не имеет права приказывать сотруднику перейти на «сокращенку», он может только предложить. И у работника есть право отказаться от подобного предложения. Что делать работодателю в подобной ситуации?

В таком случае работодатель обязан предложить несогласному сотруднику другую должность, ту, которая имеется у коммерсанта на руках. Она может быть хуже оплачиваемой или ниже стоять на иерархической ступени организации.

Об этом говорится в ст. 74 ТК РФ.

Также предприниматель может предложить сотруднику работу в другом подразделении компании, но только в том случае, если подобная возможность оговорена и установлена в заключенном трудовом договоре.

Если же сотрудник отказывается от предложенных вариантов, либо если у коммерсанта на руках нет подходящих вакансий, то работодатель может разорвать заключенное трудовое соглашение. Это делается абсолютно законно, в соответствии с п. 7, ч. 11, ст. 77 ТК РФ.

Также важно следить за тем, чтобы в случае оформления сокращенного дня были оповещены все службы, которые имеют к этому отношение. Например — служба занятости.

Это нужно сделать в течении трех суток с того момента, как решение о переходе на сокращенный день вступило в силу. Для такого сообщения нет законодательно установленной формы или типового бланка — его можно писать в произвольной форме.

Главное, чтобы читающий бумагу сразу понял, о чем идет речь и что за этим следует.

Также есть случаи, когда переходы на подобную систему требует оповещения и некоторых профсоюзных организаций. Обычно это те профсоюзы, которые имеют прямое отношение к работнику, оформляющему сокращенный день.

Для подобного сообщения действуют такие же правила, как и для бумаги, направляемой в службу занятости. Единой формы и типового бланка для подобного документа нет, так что его можно составлять в любом удобном виде.

 

(332 голос., 4,52 из 5)
Загрузка…

Источник: //pravo.moe/sokrashhennyj-rabochij-den-pravila-oformleniya/

Какие справки и документы предоставляются при сокращении?

Какие документы должны составляться при сокращении рабочей недели?

Процедура сокращения имеет много этапов, которые закрепляются различными документами. Какие справки и документы предоставляются при сокращении, зависит от количества проводимых процедур.

Например, для перевода на другую должность по преимущественному праву потребуется документационное подтверждение этой возможности.

Также стоит учесть, что каждый этап сокращения должен сопровождаться оформлением документов.

Основные правила

Документы при сокращении подразделяются на основные и дополнительные. Основной пакет включает в себя обязательные для заполнения и оформления акты, которые регламентируют порядок процедуры.

Стоит учитывать, что документы могут предоставлять как сотрудники, так и работники кадровой службы в зависимости от типа процедуры. Например, при получении преимущественного права сотруднику потребуется предоставить справку, которая будет свидетельствовать о наличии такого права.

В течение всего процесса сокращения каждый этап процедуры должен подтверждаться правильно оформленным документом. Стоит учесть, что некоторые типы таких документов имеют строго установленные унифицированные формы, а другие могут быть оформлены в любом варианте, но с наличием обязательных данных.

Дополнительный пакет документации может оформляться в зависимости от ситуации.

Есть несколько основных правил оформления документации:

  • наличие правильной датировки;
  • обязательные пункты должны быть заполнены;
  • все данные, в том числе о работнике и организации, вписаны верно;
  • наличие печати, в ряде случаев справки потребуется заверить нотариально;
  • отсутствие грамматических и других ошибок.

Также важно использовать положенную форму, так как ряд документов может быть оформлен только по установленным нормам.

Неправильное оформление может привести к тому, что документ не будет принят, что повлечет за собой необходимость нового оформления.

Основные документы

К основным документам относятся все акты, которые оформляются в обязательном порядке во время проведения различных этапов сокращения. Первым и главным документом считается приказ о сокращении. В нем должны быть следующие данные:

  • основание проведения процедуры, то есть в связи с чем идет сокращение;
  • дата сокращения и основная информация об организации;
  • прописаны меры и план сокращения. Например, может быть записано создание комиссии или назначение ответственного лица;
  • список должностей или численность, которая будет сокращена;
  • подпись и печать.

После приказа создается ряд уведомлений на каждого сотрудника в индивидуальном порядке. Это следует помнить, так как личное уведомление сотрудника прописано в законодательстве. Здесь важно соблюдать срок уведомления до момента увольнения сотрудника.

При наличии свободных вакансий согласно преимущественному праву и квалификации сотруднику предоставляется возможность перевода. Список вакансий включается в уведомление или же может быть приложен отдельным документом.

При появлении вакансии в течение отработки (2 или 3 месяца в зависимости от типа сокращения) также работнику должно быть передано уведомление с появившейся вакансией.

Следующим основным документом считается уведомление центра занятости. Здесь прописывается основная информация по сокращению и список сотрудников, которые будут освобождены с занимаемых должностей.

При увольнении на основании приказа выдаются все необходимые документы.

Список выдаваемых документов при увольнении:

  • справка-расчет, то есть расчетный лист;

Образец заполнения расчетного листка – лицевая сторона Образец заполнения расчетного листка – обратная сторона
Образец заполнения 2 ндфл

  • копия приказа о сокращении, которая должна быть передана в центр занятости;
  • трудовая с записью о сокращении;
  • характеристика сотрудника, подписанная руководителем.

При необходимости предоставления новых сведений за период работы сотруднику уже потребуется писать заявление бывшему руководителю. Часто такая процедура нужна при трудоустройстве на новую работу, если производится полноценная проверка данных.

Дополнительная документация

Дополнительная документация также как и основная оформляется полноценно. Ошибок и любых недочетов быть не должно. Среди дополнительной документации есть несколько документов, которые заполняются при необходимости. Сюда относится:

  • уведомление профсоюзной организации, если работник является ее членом;
  • работник может предоставить справки и документы, которые регламентируют его льготы или трудовые гарантии с преимущественным правом по запросу кадрового отдела, если у них информации нет или недостаточно. Пример, женщина усыновила ребенка до трех лет, следовательно она уже не может быть сокращена;
  • договор досрочного расторжения трудовых взаимоотношений, то есть согласие всех сторон оформленное письменно;
  • отказ или согласие сотрудника на предоставленную свободную вакансию.

Все эти документы оформляются в зависимости от ситуации. Требуется не нарушать правила заполнения и оформления таких документов, так как они регламентируют особые нюансы процедуры.

При процессе сокращения должны быть предоставлены все документы и справки, которые влияют на порядок и особенности процедуры. Вся документация должна оформляться по установленным правилам.

Также стоит помнить, что даже после увольнения сотрудник может запросить различные выписки из приказов с помощью простого заявления.

Любое нарушение в ведении документов или отсутствие их может привести к аннулированию процедуры сокращения.

Источник: //u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/kakie-spravki-i-dokumenty-predostavlyayutsya-pri-sokrashhenii

Введение режима сокращенного рабочего дня

Какие документы должны составляться при сокращении рабочей недели?

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования.

Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий.

В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  •  сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников.

В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
  • сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

COVID-19, иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: //www.intellectpro.ru/press/works/vvedenie_rezhima_sokrashennogo_rabochego_dnya/

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Какие документы должны составляться при сокращении рабочей недели?

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: //www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Какие документы должны составляться при сокращении рабочей недели?

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: //www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Юр-Центр Варуна