Как решить проблему межличностных отношений на работе?

Особенности межличностных отношений в рабочем коллективе – проблемы и решения | ОТНОШЕНИЙ.НЕТ

Как решить проблему межличностных отношений на работе?

Около трети нашей жизни мы проводим на работе, поэтому так важно поддерживать комфортное общение среди коллег. Новички, впервые попадая на рабочее место, долго вливаются в общество. Но если знать тонкости тактики общения и правильно преподнести себя, такой проблемы можно избежать. Для начала рассмотрим, какие бывают взаимоотношения в коллективе.

Классификация отношений между коллегами

Мудрые руководители много времени уделяют психологической обстановке на местах. Научно доказано, что производительность труда во многом зависит от морального состояния рабочего.

Каждый человек хочет прослыть «своим» среди сослуживцев, но не всегда это возможно. Разобраться в тонкостях делового общения можно, зная классификацию взаимоотношений в коллективе.

Она поможет понять структуру подразделения и мягко влиться в уже состоявшееся общество.

Основные виды межличностных отношений в группах и коллективах это: начальник-подчинённый и коллега-коллега. В свою очередь они подразделяются на конкретные типы взаимоотношений в коллективе. Итак, руководитель может вести себя с членами рабочего общества следующим образом:

  1. Практически не вмешиваться в процесс, не заботясь о психологической сплочённости среди рабочих. В этом случае начальник переживает лишь о сохранении собственной должности и не передаёт свою работу на заместителей и руководителей отделов.
  2. Дружить и неформально общаться. Руководитель хочет создать приятную расслабленную атмосферу, но в результате отсутствия жёсткого управления может пострадать результат производства.
  3. Ставить труднодостижимые задачи и цели. Такая постановка вопроса сосредотачивает сослуживцев исключительно на работе и не даёт практической возможности отвлекаться на общение.
  4. Уделять внимание личным интересам персонала, только если это не влияет на рабочий процесс.
  5. Создавать сплочённую команду, стимулируя сотрудников к товариществу и достижению общих рабочих целей. Такое поведение руководства является идеалом взаимоотношений в коллективе между начальником и подчинённым.

Немаловажной частью корпоративной культуры является и общение с сослуживцами. На работе могут быть следующие типы отношений с коллегами:

  1. Дружественное общение. Предполагает взаимовыгодную поддержку и оправданное честное соревнование в целях получения выгоды или повышения по службе. На работе без конкуренции не обойтись.
  2. Дистанция. Все заняты своим делом и общаются только формально.
  3. Соперничество с использованием нечестных приёмов исключительно для получения личной выгоды.
  4. Открытые конфликты и негатив. Самый деструктивный тип межличностных отношений в коллективе.

Внимательно изучив структуру общения между всеми товарищами по работе, можно не сразу увидеть подводные камни. Поэтому будьте осторожны, не спешите сходу заводить друзей и доверять кому-либо. Информация в общении с коллегами должна быть строго дозирована, иначе ваша открытость рано или поздно сыграет против вас.

Отдельно отметим особенности взаимоотношений в воинском коллективе. Отношения между военнослужащими регулируются не только законами общества, но и воинским уставом. Его основные принципы предполагают соблюдение субординации, гуманизм, доброжелательность, честность и справедливость.

Основными видами взаимоотношений в воинском коллективе являются:

  • командир-подчинённый;
  • войсковое товарищество.

Для молодых солдат, которые обязаны защищать честь и свободу своей страны, рабочая этика имеет основополагающее значение для прививания чувства патриотизма.

Для военнослужащих дружба в коллективе сродни братству. В настоящее время, как это ни прискорбно, в армии всё ещё встречаются дедовщина и неуставные отношения.

Поэтому командиры должны стремиться к созданию благоприятного микроклимата в войсках нашей страны.

Проблемы межличностных отношений в коллективе и пути их решения

Разногласия на работе неизбежны. Негативные эмоции, получаемые в процессе диспутов и урегулирования споров, способны сильно испортить нравственные отношения в служебном коллективе, а также снизить трудоспособность. Хотя перепалки между коллегами быстро позволяют узнать истинные лица окружающих.

Часто причиной распрей становится непосредственный начальник, хотя психология отношений в коллективе на работе должна быть хорошо изучена руководством. Из-за неадекватного управления работники страдают особенно сильно, так как бороться с произволом верхов практически невозможно.

Вот список возможных ошибок шефа при работе с коллективом:

  1. Винить одного работника за ошибки и недоработки другого, а также перекладывать ответственность за свои огрехи на подчинённых.
  2. Принимать различные рабочие решения, касающиеся коллектива, в отсутствии персонала.
  3. Устраивать разбор полётов в присутствии третьих лиц или вышестоящего руководства.
  4. Не поощрять талантливых подчинённых, не продвигать по службе достойных этого.
  5. Находить любимчиков и козлов отпущения.
  6. Участвовать в сплетнях, поощрять ябедничество.

Действительно хороший руководитель должен постоянно совершенствоваться в своём профессионализме и иметь беспристрастный взгляд на подчинённых. При нарушении субординации лучшим методом борьбы будет, конечно, обращение к высшим инстанциям с жалобами.

Но такой способ может также стоить и рабочего места. Лучше объективно оценить ситуацию, взвесить все «за» и «против» перед войной с начальством или объединиться в борьбе с ним с другими сотрудниками.

Если ситуация с поведением шефа не сильно вас затрагивает, то можно и промолчать.

Споры и конфликты между сослуживцами среднего звена неизбежны. На работе вынужденно сталкиваются люди с совершенно разными характерами и стилем поведения. Особенно трудна для понимания психология отношений на работе в женском коллективе. Прекрасный пол любит плести интриги и заговоры, что плохо сказывается на трудовой атмосфере.

Основными видами конфликтов между рабочими являются:

  1. Наиболее распространённый – конфликт между отдельными личностями. Возникает за счёт разницы интересов между сотрудниками или склонности индивидуумов создавать вокруг себя шумиху.
  2. Разногласия между одним коллегой и остальными сослуживцами. Обычно возникает при приходе новичка на работу и третировании его «дедами». Или в коллективе просто много склочных людей.
  3. Ссоры между группами. Например, между разными структурными подразделениями одного предприятия или более мелкими неформальными объединениями в отделах. Такое поведение чаще всего вызвано конкурентной борьбой за выполнение плана или премию.

Как на работе наладить отношения с коллегами, не потеряв при этом достоинства? Если вы оказались в пучине конфликта, то есть несколько вариантов решения данной проблемы:

  1. Старайтесь во время разгорающихся споров вести себя мудро. Не стоит срываться на оскорбления. Хладнокровное поведение в конфликтной ситуации поднимет вас в глазах начальства, а дебошир будет выглядеть весьма нелепо в глазах остальных.
  2. Не участвуйте в перемывании косточек, как бы этого ни хотелось. Во-первых, вас потом могут обвинить в распускании слухов. А во-вторых, возможно, в другое время вы сами станете объектом обсуждения.
  3. В погоне за повышением ведите честную конкурентную борьбу. Если вы добьётесь своим трудом новой заветной должности, то никто не сможет укорить вас в нечестности. А это значит, что ещё одним поводом для междоусобиц станет меньше.

Самый главный совет такой – если есть возможность избежать конфликта, нужно идти на компромисс. На работе мы проводим слишком много времени, чтобы портить своё существование неприятным осадком от склок.

Как наладить отношения между сотрудниками?

Комфортная атмосфера на рабочих местах оказывает непосредственное влияние на производительность труда.

Если человек напряжён и находится в плохих отношениях с сотрудниками, то он не сможет обратиться за помощью в сложной ситуации. Появляются трудности с работой в тандеме.

Этика взаимоотношений в трудовом коллективе предполагает общий корпоративный дух и общность целей у товарищей по службе. Как понять, что сотрудники сплочены:

  1. Большинство людей на работе имеет сходные интересы и мировоззрение, что возможно при примерно одинаковом возрасте сотрудников.
  2. В коллективе находятся в основном воспитанные и доброжелательные люди.
  3. Начальник активно вовлечён в рабочий процесс и является строгой, но справедливой личностью.
  4. Руководитель пресекает сплетни и пустословие, а также попытки отдельных сотрудников создать конфликтные ситуации.
  5. Коллектив регулярно общается в неформальной обстановке.

К сожалению, не все трудовые отношения можно назвать сплочёнными. Идеальных доброжелательных сотрудников одного возраста подобрать практически невозможно. Но существует несколько реальных способов для руководителя, как можно наладить отношения в коллективе на работе:

  1. Пресекать сплетни, доносы, не бояться увольнять. Никогда не принимать чью-либо сторону полностью и стараться вникнуть в исток конфликта.
  2. Мотивировать сотрудников на достижение общих целей. Конкуренция за повышение ставки или желанное рабочее место будет всегда, но главный залог успеха в любом деле – это командная работа.
  3. Следить за организованностью рабочего процесса. Не нужно позволять опоздания без уважительной причины. Ведь кто-то приходит вовремя, и такому ответственному человеку будет неприятно от регулярных задержек на работу других сотрудников.
  4. Завести собственные традиции. Это помогает почувствовать себя нужной частью общества. Например, можно отмечать день рождения каждого сотрудника и дарить ему небольшой подарок. Или каждую пятницу в конце рабочего дня отмечать выходные.
  5. Чаще собираться в неформальной обстановке, к примеру, за городом. В эти дни можно представить коллективу краткий отчёт о положительных тенденциях и достижениях каждого. Всем будет приятно и радостно в этот день. Это отложится в подсознании и потом на работе проявится прекрасными отношениями с сослуживцами.
  6. Выпускать юмористическую стенгазету о нелёгких трудовых буднях предприятия. Минута смеха заставит смотреть с позитивом на пребывание на работе.
  7. Стараться сделать рабочий процесс более интересным и командным. Можно придумать целый квест, результатом прохождения которого станет выполнение трудовой задачи.

Чтобы коллектив был сплочён и успешно решал все поставленные задачи в комфортной обстановке, нужно, чтобы все члены рабочего процесса доверяли друг другу. Опытный руководитель всегда найдёт индивидуальный подход к каждому сотруднику и обязательно будет изучать основы психологии трудового общения.

Источник: https://otnoshenij.net/vzaimootnosheniya-v-trudovom-kollektive-kak-chuvstvovat-sebya-komfortno-na-rabote

Межличностные отношения в коллективе

Как решить проблему межличностных отношений на работе?

Отношения играют важную роль в нашей жизни. Являясь частью социума, мы ежедневно взаимодействуем с сотнями людей. А учитывая, что наибольшую часть времени мы проводим на работе, важность межличностных отношений в коллективе для многих из нас стоит на первом месте.

Большинство новичков, устраиваясь на новую работу, долго испытывают трудности коммуникативного плана. Редко когда социальная группа, состоящая из уже притершихся друг к другу людей, с радостью принимает в свой тесный круг нового и неизвестного человека. Однако зная особенности межличностных отношений в коллективе этой проблемы вполне можно избежать.

Межличностные отношения в трудовом коллективе

Структура любого коллектива содержит в себе два основных вида – первичный и вторичный. Если рассматривать эту структуру в рамках одной организации, то первичной будет являться группа всех сотрудников, которые работают в компании. Вторичная же группа имеет более узкое значение.

Это могут быть коллеги, работающие в одном отделе и имеющие общую цель и направленность в труде. Межличностные отношения в первичном коллективе обычно носят общий характер. В такой группе людей общение проходит на обычном деловом, бытовом и эмоциональном уровне.

В первичном коллективе близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не обязательны. Вторичный же коллектив, как правило, состоит из малых групп людей, более тесно и эмоционально связанных друг с другом.

Поэтому анализ межличностных отношений в коллективе следует проводить именно на примере таких вторичных групп.

Трудовой коллектив содержит в себе целую систему отношений, главная задача которых – добиться общих целей стоящих перед организацией. Помимо формальной группы лиц в коллективе всегда существует неформальная группа.

Она возникает в процессе взаимодействия между коллегами, и не подчиняется администрации и руководству организации. Также неформальная группа основана на взаимной симпатии и антипатии между коллегами, и в ней всегда имеются лидеры и аутсайдеры.

И поскольку одни члены группы имеют свойства подавлять других, то конфликты в трудовых коллективах неизбежны.

Проблемы межличностных отношений в коллективе

Конфликты в коллективе начинаются с разногласий между членами формальной группы. Это явление неизбежно и в некоторых случаях идет на пользу.

Например, если в коллективе есть человек склонный к спорам, то некоторые члены организации не вступают с ним в перепалку, а наблюдают за ходом событий. Подобное поведение позволяет больше узнать о своих коллегах и их взглядах на определенные вещи.

Такие разногласия в некоторых ситуациях помогают коллективу сплотиться воедино. Конфликт как социальное явление делится на 4 вида:

  1. Внутриличностный. Самый частый пример такого конфликта заключается в ситуации, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно его труда.
  2. Межличностный. Самый часто встречающийся тип конфликта. Как пример, проявляется в борьбе руководства или коллег за использование того или иного оборудования, или в определении кандидатуры на интересующий вид деятельности. Возникают такие конфликты за счет разницы в характерах, взглядов и ценностей между членами коллектива.
  3. Конфликт между личностью и группой. Здесь вопрос в большей степени касается неформальных групп и норм поведения в них существующих. Чтобы быть признанным в коллективе, нужно четко соблюдать эти правила. Любое мнение, идущее в разрез с мнением группы, может привести к такому типу конфликта.
  4. Межгрупповой конфликт. Касается, прежде всего, разногласий между формальными и неформальными группами коллектива. Наиболее часто это относится к борьбе между отделами компании за финансовые или трудовые блага.

Из проблем межличностных отношений в коллективе существуют и различные пути выхода. Рассмотрим наиболее эффективные.

  • Уклонение. Заключается в уходе от конфликта и пресечении его развития.
  • Сглаживание. Продиктовано убеждением, что ни к чему хорошему конфликт не приведет, а только негативно подействует на членов коллектива.
  • Принуждение. Заключается в попытке заставить окружающих принять лишь одну точку зрения, которую принуждающих человек считает правильной. Как правило, такой прием в отношении коллектива используют руководители организации.
  • Компромисс. Принятие точки зрения обеих сторон в сбалансированном виде, когда учитываются обе точки зрения, возникшие во время конфликта.
  • Решение проблемы. Заключается в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения, понять причину конфликта и устранить её, придя к общему мнению.

Межличностные отношения и сплочение коллектива

Исследование феномена межличностных отношений в коллективе привело социологов и основателей менеджмента к выводу, что взаимоотношения между коллегами организации могут иметь несколько видов:

  • формальные отношения. В них запрещены всякие попытки неуставного общения и поощряется лишь рабочий настрой;
  • непринужденные отношения. В таком коллективе наиболее часто присутствует дух сплоченности среди коллег, отношения которых в большей степени дружеские и существуют общие традиции и праздники;
  • и отсутствие менеджмента. Это случай, когда руководство не озадачено корпоративным духом компании, и в итоге имеет низкую производительность труда за счет постоянных конфликтов.

Изучение межличностных отношений в коллективе следует начинать именно с определения ведущего вида взаимоотношений между коллегами. Но даже если коллектив окажется дружным и сплоченным, не стоит сразу заводить друзей и рассказывать о себе окружающим.

Позже эта информация может сыграть против вас. Лучший способ влиться в трудовой коллектив, это изучить его корпоративную культуру и стараться её придерживаться.

Хотя первое время трудности в притирке к новым коллегам все равно неизбежны и с этим стоит смириться.

На сегодняшний день всё больше и больше компаний склоняются к приглашению внештатных сотрудников, оставляя при этом количество штатных работников неизменным. Такая политика получила название аутсорсинг персонала и идёт рука об руку с аутстаффингом. Материальная ответственность работника В большинстве организаций при приёме на работу сотрудник подписывает договор, в котором говориться, что он полностью отвечает за обеспечение сохранности вверенного ему материального имущества. В случае же порчи этого имущества он обязан взять на себя материальную ответственность.
Контроль как функция управления Подавляющее большинство людей очень не любят когда их контролируют и как они выражаются «лезут в их работу». Но при всё при этом, контроль является одной из основных функций управления, без которой, не сможет нормально функционировать не только предприятие, но и вся страна. Как проводить собеседование? Собеседование при приёме на работу – это важный и очень ответственный момент в вашей карьере. И к нему принято заранее готовиться и настраиваться на позитивную волну. Но что же происходит по другую сторону баррикад? Что делать если сегодня вы не соискатель, а наоборот, интервьюер?

Источник: http://kak-bog.ru/mezhlichnostnye-otnosheniya-v-kollektive

Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе

Как решить проблему межличностных отношений на работе?

Трудовой коллектив – это своеобразное небольшое сообщество, от слаженной работы которого, во многом, зависит успех всего предприятия.

И, казалось бы, в чем проблема? Люди работают вместе, могут пересекаться исключительно в пределах своих трудовых обязанностей (если на более близкое общение их не тянет) и никаких ссор не затевать.

Однако люди – не роботы, у них всегда есть свои чувства, переживания, мысли, и они не могут просто крутиться, как винтики в шестеренках.

Возникновение конфликтных ситуаций можно без тени сомнений назвать нормой абсолютно для любых коллективов, включая трудовые. Конфликты в принципе должны появляться в любых отношениях, потому что ни один человек не может идеально подходить другому человеку.

Другое дело, что конфликты могут протекать в формате скандалов и ссор, а могут – в формате уважительного обсуждения и поиска компромиссов. Если же конфликтные ситуации не возникают в принципе, это значит, что кто-то давит, кто-то замалчивает, кто-то терпит, и так далее.

И это, как минимум, приводит к душевному дискомфорту, а как максимум – служит предпосылками к очень сильной ссоре в будущем, когда все «замолчанные» обиды будут припомнены.

Виды конфликтных ситуаций

Разрешение конфликтов именно в рабочих сообществах – задача управляющего звена, равно как и самих сотрудников. При этом важно понимать, что конфликтные ситуации бывают разными. Выделяют следующие основные четыре типа.

Внутриличностный

Это серьезные противоречия, которые «раздирают изнутри» одного конкретного человека. Причиной может быть что-то, идущее с детства, может – разрыв с любимым человеком, финансовые проблемы, предательство друга, и так далее. По сути, к трудовому коллективу такой конфликт имеет достаточно посредственное отношение, ведь в своем внутреннем раздрае человек «варится» сам.

Но проблема в том, что он существует не изолированно от других, и его внутренние проблемы неизбежно будут иметь какие-либо внешние проявления.

А это, в свою очередь, может спровоцировать все остальные виды конфликтов, а также стать причиной снижения продуктивности сотрудника.

Поэтому в том случае, если работник переживает тяжелые времена, может быть полезно предложить ему поддержку, помощь (возможно, психологическую), чтобы предотвратить более серьезные проблемы для коллектива в будущем.

Межличностный

Обычно это конфликт между двумя людьми, и суть его заключается в том, что мнения сторон на какой-либо вопрос кардинально расходятся. Причем этот вопрос не обязательно должен быть рабочим – это может быть буквально что угодно, что в данный конкретный момент показалось конфликтующим сторонам достаточно важным.

Например, бесцеремонное вторжение в личное пространство; использование кофейного аппарата; стиль одежды; значение какого-либо слова; уход на обеденный перерыв; манера воспитания детей и многое, многое другое.

Порой это может быть принципиальное столкновение разных точек зрения, порой – конфликтная ситуация, основанная на личной неприязни, порой просто кто-то попадает «под горячую руку» и без того раздраженного человека.

Между личностью и группой

Здесь речь может идти о том, что один человек демонстрирует явное недовольство по отношению ко всему коллективу или какой-то его части, либо наоборот – коллектив или часть его недовольны одним конкретным сотрудником.

Причины могут быть как объективные (например, недостаточный профессионализм или нежелание приложить усилия, чтобы справляться с рабочими обязанностями), так и абсолютно лишенные объективности (например, личная антипатия из-за родственных связей с начальством или отсутствия таковых).

Межгрупповой

Это еще более масштабный вариант конфликта, когда в «противостоянии» участвуют два коллектива. В трудовых условиях это могут быть как части одного отдела, так и два разных (например, разработчики и техподдержка, дизайнеры и бухгалтеры, и так далее).

Причина проблемы может крыться, опять же, быть вполне разумной (чаще всего – неудовлетворенность качеством работы), так и абсолютно субъективной (например, требование, чтобы работники со свободным графиком приходили в офис к восьми утра, как и все остальные).

Знать эти разновидности конфликтных ситуаций очень важно в контексте их успешного разрешения.

Ведь если, например, ссора возникла между двумя группами, а вы попытаетесь помирить лишь двух ее участников (наиболее ярко выраженных активистов каждой из противоборствующих сторон), то результаты такого урегулирования продлятся недолго. Другое дело, если вы поговорите с этими участниками как с представителями соответствующих частей коллектива.

Основные этапы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

В общем случае разрешение таких проблем должно выполняться по следующему алгоритму:

  1. Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
  2. Продумывание «идеального результата». Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае, хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что это будет что-то невыполнимое.
  3. Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу. Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.
  1. Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и» расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти выход, который устроит обоих участников. Такое разрешение конфликта может выполнить как лицо, выполняющее роль своеобразного арбитра, так и сами конфликтующие стороны. Другими словами, если вы чувствуете, что они, увидев ситуацию с обеих сторон, смогут договориться сами, то оставьте разрешение конфликта на них. В противном случае необходимо вспомогательное вмешательство извне. Главное здесь – объяснить, что без компромисса ситуация не разрешится никак, и постараться найти такой выход, который будет примерно равнозначен для обеих участников конфликта (например, вынудит их обоих идти на одинаковые по силе уступки).
  2. Примирение. Когда способ разрешения ситуации найден, важно четко проговорить его, зафиксировать в памяти враждовавших сторон, и призвать их к мирному сосуществованию в рамках найденного компромисса. Они должны отчетливо понять, что были услышаны, что их интересы были учтены, и что для собственного блага они должны следовать найденному способу решения проблемы.

Такое разрешение конфликта называется конструктивным, поскольку оно позволяет стабилизировать ситуацию в коллективе, и даже выйти на более высокий, более совершенный уровень функционирования. И даже если для этого потребуется, например, реорганизовать действующую структуру организации – оно, вполне возможно, будет того стоить.

Выделяют также деструктивные конфликты, которые не находят эффективного разрешения, а приводят к ухудшению атмосферы, повышению враждебности между сотрудниками, психологическому дискомфорту, снижению продуктивности труда.

Такие ситуации крайне негативно сказываются на состоянии любой компании (вплоть до развала и ухода всего коллектива), и чем дольше конфликт затягивается – тем больше у него шансов стать деструктивным.

Поэтому запускать конфликтные ситуации нельзя, пусть для их разрешения и требуется приложить определенные усилия и потратить некоторое время.

Дополнительные советы по разрешению конфликтов на работе

Какие именно методы будут применяться во время разрешения конфликтной ситуации – во многом зависит от стиля руководства в целом. Однако, в любом случае, не будет лишним учесть следующие советы:

  • Ведите переговоры с обоими участниками одновременно. Если вы будете сначала общаться с одной стороной, а потом – с другой, то каждая из них может подумать, что вас подкупили, что вам наврали, что с вами заключили какую-нибудь тайную договоренность. При этом проводить переговоры сразу после обострившего ситуацию инцидента, конечно, не стоит – лучше дать сотрудникам немного времени, чтобы они успокоились и смогли мыслить не только «на эмоциях».
  • Пресекайте оскорбления и агрессивные выпады. Все участники переговоров – взрослые люди, собравшиеся, чтобы по-взрослому решить проблему. Не позволяйте им устраивать из этого разговора шоу «Пусть говорят», принимайте только конструктивные замечания по делу.
  • Постарайтесь абстрагироваться от своей точки зрения. У вас наверняка возникнет какое-то свое видение ситуации (возможно, вы даже непроизвольно встанете на чью-то сторону), но вы должны постараться игнорировать это, насколько возможно. Ваша задача – понять, что думают и чувствуют именно участники конфликта. Задавайте им уточняющие вопросы (особенно – начинающиеся со слова «почему»), чтобы и вы, и вторая сторона увидели ситуацию именно их глазами.
  • Предложите поставить себя на место «соперника». Это простой и очень эффективный метод разрешения ссор: просто попросить каждую из сторон, после получения основной информации, посмотреть на обстоятельства глазами второго участника конфликта. Вполне возможно, что это позволит снизить градус злости и агрессии.
  • Не злоупотребляйте авторитетом. Выше мы уже отмечали, что если конфликтующие никак не могут придумать компромиссное разрешение самостоятельно, то это можете сделать вы. Но лишь с учетом их потребностей и желаний. Если вы просто примете какое-то управленческое решение, которое будет наиболее простым или удобным для вас, и заставите сотрудников выполнить его в принудительном порядке, то это может привести только к более серьезным конфликтам впоследствии.
  • Подчеркивайте значимость ситуации. Люди в принципе не любят, когда их проблемы считают пустяком. Поэтому давайте работникам понять, что разрешение их конфликта важно не только для них самих, но и для всей организации в целом.

Разрешение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе – это задача, на решение которой стоит потратить время и усилия, чтобы в будущем она окупилась сторицей.

Похожие посты

Источник: https://mamsy.ru/blog/razreshenie-konfliktnyh-situacij-v-kollektive/

Проблемы межличностных взаимоотношений в различных коллективах

Как решить проблему межличностных отношений на работе?

Настоящее содержание данной статьи работы посвящено проблемам межличностных отношений. В работе проведен систематический анализ проблем взаимодействия субъектов межличностных взаимоотношений в различных человеческих сферах деятельности.

Современное экономическое и социальное состояние общества вынуждают человека быстро социализироваться в различных коллективах, а также незамедлительно находить выход из конфликтных ситуаций, складывающихся вокруг него в той или иной сфере деятельности. Данное умение в полной мере можно отнести к положительной стороне межличностного взаимодействия людей. Однако есть и обратная сторона межличностного взаимоотношения людей.

Межличностные отношения являются объектом изучения не только психологии, но и других междисциплинарных наук таких как история, конфликтология, педагогика философия и социология, накоплено много знаний и существуют различные точки зрения на проблему межличностных взаимоотношений. В современной психологической и педагогической науке достаточно полно рассмотрены проблемы межличностного взаимодействия, исследована их структура, содержание, а также основные механизмы возникновения конфликтных ситуаций.

Несмотря на все это проблема межличностных отношений, в частности межличностных конфликтов, практически не рассмотрена в семейных и трудовых коллективах.

Одним из последних исследований, активно используемых в нашей работе, является труд Е. П. Ильина. Его работа посвящена проблемам межличностных отношений.

В данной работе рассмотрены абсолютно все аспекты межличностных отношений: в коллективе рабочем, школьном, дошкольном, семейном и т. д.

Работа отличается тем, что помимо вышеперечисленных групп автор рассматривает взаимоотношения в профессиональных группах, таких как образование и медицина. Где один из субъектов является авторитетом для другого [1, c. 124].

Межличностные отношения — это совокупность связей, складывающихся между людьми в форме чувств, суждений и обращений друг к другу.

Говоря о проблемах межличностных отношений, стоит отметить, что не следует путать понятие межличностного общения и личностно-групповое и межгрупповое. Нас интересует именно отношения между двумя субъектами.

На характер межличностных взаимоотношений оказывают влияние такие личностные особенности как пол, национальность, возраст, темперамент состояние здоровья, профессия, опыт общения с людьми, самооценка, потребность в общении и др.

Данную проблемы мы рассмотрим по трем направлениям это проблемы межличностных взаимоотношений школьников проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе и проблемы межличностных отношений в семье.

Проблемы межличностных отношений школьников в различных возрастных группах рассмотрели психологи, занимающиеся возрастной психологией. Мы несколько опустим проблемы общения детей в дошкольном возрасте, поскольку они характеризуется небольшим кругом участников.

Каждый человек не зависимо от возраста и пола в группе играет определенную роль, которая ограниченна четками требованиями культуры и правил этой группы.

Но не стоит забывать, что каждый человек является личностью и может выходить за рамки этих правил, а также реагировать на то или иное действие в группе или действие членов группы. Из-за личных особенностей каждого человека и возникают проблемы межличностных отношений.

Более острые проблемы межличностных отношений перерастают в межличностные конфликты. Тамотсу Шибутани данный личностный компонент называет «межличностными реакциями» [1, c.320]

Г. М. Андреева рассмотрела в своем исследовании причины вступления людей в межличностное взаимодействие друг с другом. Г. М. Андреева отмечает, что для многих людей, межличностное взаимодействие, является единственным способом проявить свои индивидуальные качества.

Именно для этого, многие люди вступают в межличностное общение друг с другом.

Однако не для всех реализация собственного «Я» является ключевой целью, многие люди вступают в межличностных отношениях просто для того, чтобы взаимодействовать с группой или человеком, то есть просто для общения [1, c. 66].

Л. О. Малаева в своем исследовании рассматривает межличностные отношения между мужчинами и женщинами в семье. Особый акцент автор делает на реализацию социальных функций мужчины в семье. Л. О. Малаева отмечает, что социальные роли у мужчин, воспитывавшихся в полных семьях, наиболее ярко выражены, в отличие от мужчин, воспитывавшихся в неполных семьях.

Теперь мы более подробно рассмотрим межличностные отношения в группе детей. Т. А. Репина отмечает, что в процессе изучения детского межличностного взаимодействия педагоги определяют в качестве объекта исследования не одного ребенка, а группу детей.

В качестве предмета исследования межличностных отношений дошкольников, выступает поведение и деятельность детей в группе.

Продолжили развитие концепции Т. А. Репиной А. С. Золотнякова и В. М. Сенченко. Они более фундаментально рассмотрели детей дошкольного возраста в процессе межличностного взаимодействия. А. С.

 Золотнякова и Сенченко большое внимание уделяют восприятию дошкольниками своих сверстников и родителей.

Для авторов важно понять не как ребенок поведет себя в той или иной ситуации, а как он воспримет окружающих себя детей.

Как продукт деятельности общения, межличностные отношения рассмотрела М. И. Лисицына. М. И. Лисицына является педагогом и исследователем возрастной психологии, поэтому в качестве объекта ее исследования выступают дети дошкольного возраста от 4 до 7 лет.

М. И. Лисицина отмечает, что для детей разного возраста в частности малышей и дошколят на определенном этапе для межличностного общения свойственно выбирать себе участников разной возрастной категории. М. И.

 Лисицина отмечает, что для детей до 4 лет наиболее приемлемым и интересным является взаимодействие со взрослым человеком, то есть либо родителям, либо воспитателем. После четырехлетнего возраста ребенок в своем межличностном отношение тяготеет к своим ровесникам.

Автор считает, что взаимодействие ребенка со сверстником является более продуктивным и более насыщенным в эмоциональном плане.

Однако общение со сверстниками несет и другие последствия, дети, общаясь друг с другом, в отличие от общения с родителями наиболее импульсивны и могут позволить себе различные действия. Зачастую между детьми происходят ссоры и драки, которые не происходит с родителями из-за возрастной субординация.

С. С. Харин рассмотрел игровую деятельность детей в процессе их межличностного взаимодействия друг с другом.

С. С. Харин считает, что игровая деятельность детей в процессе межличностного взаимодействия способствует образованию больших групп по интересам. С. С. Харин этот фактор аргументирует тем, что ведущим видом деятельности дошкольников является игра.

Автор отмечает, что в процессе такого межличностного взаимодействия формируются нестабильные группы детей, зависимости от интересов ребенка. Можно сказать, что среди дошкольников нет постоянных членов межличностного взаимодействия.

Автор сравнивает группы дошкольников и группы подростков и приходит к выводу, что подростковые группы более постоянны. Примерно 13 % членов подростковых групп являются завсегдатаями участниками [7, c. 67].

Большое количество отечественных исследований по психологии затрагивают проблемы межличностного взаимодействия ученика и учителя на разных этапах развитие ребенка, однако неглубоко затронуты проблемы успешного взаимодействия детей и их наставников.

Единственное исследование, посвященное проблеме межличностного общения двух взрослых людей, в процессе обучения рассмотрела своей кандидатской диссертации И. Р. Туйгунова. В работе автор основной акцент делает на успешное взаимодействие ученика и учителя в сознательном возрасте. И. Р.

 Туйгунова отмечает, что он успешное взаимодействие между учеником и учителем зависит от мотивационных целей, которые ставит перед собой ученик.

Автор считает, что взаимодействие учителя с взрослым учеником является более продуктивным, поскольку взрослый ученик приходит на занятия осмысленно и руководствуется другими мотивационным целями в отличие от ребенка.

Говоря простым языком, взрослого ученика, не следует принуждать к обучению, в отличие от школьника, это способствует более успешному взаимодействию ученика и учителям и в дальнейшем способствует получению более продуктивного результата.

Таким образом, рассмотрев труды отечественных педагогов и психологов, мы сделали вывод, что проблемы межличностного взаимодействия разработаны достаточно глубоко.

В исследованиях отечественных ученых рассматриваются проблемы взаимодействие людей в определенных в группах и коллективах, межличностные отношения супругов в семье, межличностное взаимодействие дошкольников, подростков. Однако в исследованиях, посвященных проблемам межличностного взаимодействия, существуют и «белые пятна».

На наш взгляд, одним из таких «белых пятен» является рассмотрение межличностного взаимодействия в особых трудовых коллективах, таких как коллектив военнослужащих. В отечественных исследованиях также не глубоко рассмотрены проблемы межличностного взаимодействия людей в больших семьях, в которых проживают несколько поколений.

Важно рассмотреть данную проблему не с точки зрения бытового исследования, а в качестве психологической проблемы выявить основных социальные роли в данных семьях и рассмотреть причины конфликтных ситуаций.

Литература:

  1.              Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 1998 — С. 89–99.
  2.              Гришина Н. В. Психология конфликта. — Спб.: Питер, 2001. — 448 с.
  3.              Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений. Спб.: Питер,– 2009.–321 с.
  4.              Кан-Калик В. А. Педагогическая деятельность как творческий процесс. — М.: Педагогика, 1977. — 144 с.
  5.              Литвинцева Н. А. Женская психология. — М.: Мысль, 1994. — 320 с.
  6.              Соковнин В. М. Общение интердиктивное и фасциногенное. Екатеринбург, АФА, 2011. — 493 с.
  7.              Харин С. С. Развитие общения со взрослыми и сверстниками у детей первых трех лет. Минск, 1988. — 210 с.

Источник: https://moluch.ru/archive/108/26046/

Проблема межличностных отношений в коллективе — Студопедия

Как решить проблему межличностных отношений на работе?

Отношения играют важную роль в нашей жизни. Являясь частью социума, мы ежедневно взаимодействуем с сотнями людей. А учитывая, что наибольшую часть времени мы проводим на работе, важность межличностных отношений в коллективе для многих из нас стоит на первом месте.

Большинство новичков, устраиваясь на новую работу, долго испытывают трудности коммуникативного плана. Редко когда социальная группа, состоящая из уже притершихся друг к другу людей, с радостью принимает в свой тесный круг нового и неизвестного человека. Однако зная особенности межличностных отношений в коллективе этой проблемы вполне можно избежать.

Межличностные отношения в трудовом коллективе

Структура любого коллектива содержит в себе два основных вида – первичный и вторичный. Если рассматривать эту структуру в рамках одной организации, то первичной будет являться группа всех сотрудников, которые работают в компании. Вторичная же группа имеет более узкое значение.

Это могут быть коллеги, работающие в одном отделе и имеющие общую цель и направленность в труде. Межличностные отношения в первичном коллективе обычно носят общий характер. В такой группе людей общение проходит на обычном деловом, бытовом и эмоциональном уровне.

В первичном коллективе близкий контакт и взаимодействие людей друг с другом не обязательны. Вторичный же коллектив, как правило, состоит из малых групп людей, более тесно и эмоционально связанных друг с другом.

Поэтому анализ межличностных отношений в коллективе следует проводить именно на примере таких вторичных групп.

Трудовой коллектив содержит в себе целую систему отношений, главная задача которых – добиться общих целей стоящих перед организацией. Помимо формальной группы лиц в коллективе всегда существует неформальная группа.

Она возникает в процессе взаимодействия между коллегами, и не подчиняется администрации и руководству организации. Также неформальная группа основана на взаимной симпатии и антипатии между коллегами, и в ней всегда имеются лидеры и аутсайдеры.

И поскольку одни члены группы имеют свойства подавлять других, то конфликты в трудовых коллективах неизбежны.

Проблемы межличностных отношений в коллективе

Конфликты в коллективе начинаются с разногласий между членами формальной группы. Это явление неизбежно и в некоторых случаях идет на пользу.

Например, если в коллективе есть человек склонный к спорам, то некоторые члены организации не вступают с ним в перепалку, а наблюдают за ходом событий. Подобное поведение позволяет больше узнать о своих коллегах и их взглядах на определенные вещи.

Такие разногласия в некоторых ситуациях помогают коллективу сплотиться воедино. Конфликт как социальное явление делится на 4 вида:

Внутриличностный. Самый частый пример такого конфликта заключается в ситуации, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно его труда.

Межличностный. Самый часто встречающийся тип конфликта. Как пример, проявляется в борьбе руководства или коллег за использование того или иного оборудования, или в определении кандидатуры на интересующий вид деятельности. Возникают такие конфликты за счет разницы в характерах, взглядов и ценностей между членами коллектива.

Конфликт между личностью и группой. Здесь вопрос в большей степени касается неформальных групп и норм поведения в них существующих. Чтобы быть признанным в коллективе, нужно четко соблюдать эти правила. Любое мнение, идущее в разрез с мнением группы, может привести к такому типу конфликта.

Межгрупповой конфликт. Касается, прежде всего, разногласий между формальными и неформальными группами коллектива. Наиболее часто это относится к борьбе между отделами компании за финансовые или трудовые блага.

Из проблем межличностных отношений в коллективе существуют и различные пути выхода. Рассмотрим наиболее эффективные.

Уклонение. Заключается в уходе от конфликта и пресечении его развития.

Сглаживание. Продиктовано убеждением, что ни к чему хорошему конфликт не приведет, а только негативно подействует на членов коллектива.

Принуждение. Заключается в попытке заставить окружающих принять лишь одну точку зрения, которую принуждающих человек считает правильной. Как правило, такой прием в отношении коллектива используют руководители организации.

Компромисс. Принятие точки зрения обеих сторон в сбалансированном виде, когда учитываются обе точки зрения, возникшие во время конфликта.

Решение проблемы. Заключается в готовности коллектива рассмотреть все точки зрения, понять причину конфликта и устранить её, придя к общему мнению.

Межличностные отношения и сплочение коллектива

Исследование феномена межличностных отношений в коллективе привело социологов и основателей менеджмента к выводу, что взаимоотношения между коллегами организации могут иметь несколько видов:

формальные отношения. В них запрещены всякие попытки неуставного общения и поощряется лишь рабочий настрой;

непринужденные отношения. В таком коллективе наиболее часто присутствует дух сплоченности среди коллег, отношения которых в большей степени дружеские и существуют общие традиции и праздники;

Межличностные отношения и сплочение коллектива

и отсутствие менеджмента. Это случай, когда руководство не озадачено корпоративным духом компании, и в итоге имеет низкую производительность труда за счет постоянных конфликтов.

Изучение межличностных отношений в коллективе следует начинать именно с определения ведущего вида взаимоотношений между коллегами. Но даже если коллектив окажется дружным и сплоченным, не стоит сразу заводить друзей и рассказывать о себе окружающим.

Позже эта информация может сыграть против вас. Лучший способ влиться в трудовой коллектив, это изучить его корпоративную культуру и стараться её придерживаться.

Хотя первое время трудности в притирке к новым коллегам все равно неизбежны и с этим стоит смириться.

ДОПОЛНИТЕЛЬНО:

Межличностные отношения – это особая связь человека с другими людьми, определяется тем, что он наделен разумом и чувствами, влияющими на взаимосвязи, взаимодействия с другими людьми. Рабочая группа (коллектив) – соц. группа, общность людей объединенных совместной д-тью, единством цели, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

М/д членами кол-ва типы отношений: дружеская кооперация (взаимопомощь основанная на полном доверии); дружеское соревнование (соперничество в отдельных сферах, в рамках позитивных взаимоотношений); невмешательство (нахождение на дистанции друг от друга); соперничество (ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, отсутствие полного взаимопонимания); кооперация антагонистов (сотруд-во в рамках общей д-ти и негативных отношений друг к другу).

Соц-психолог-й климат в коллективе – сов-ть обстоятельств в рамках кот. осуществляется д-ть людей.

Сплоченность коллектива – сила притяжения к нему его членов, возможность их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающего того сохранять активность в группе и препятствование выходу из коллектива, зависит от психол-й совместимости (соответствие темперамента членов кол-ва); от соц-псих-й совмест-ти (соотношение профессиональных и моральных качеств).

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.

Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Источник: https://studopedia.ru/5_68220_problema-mezhlichnostnih-otnosheniy-v-kollektive.html

Юр-Центр Варуна