Как правильно уволиться из ликвидируемой организации?

Как правильно уволить директора при ликвидации компании

Как правильно уволиться из ликвидируемой организации?

Ликвидация ООО может выполняться по разным причинам, чаще всего это связано с банкротством компании. В подобной ситуации одним из самых неприятных моментов остаётся кадровый вопрос. Причём под увольнение попадают не только сотрудники предприятия, но также руководители.

Уволить директора при ликвидации нужно для выполнения ряда мероприятий, предусмотренных законом, который исключает оставление управленческих функций за прежним руководителем. Процедура прекращения трудовых отношений с управленцем регулируется законами «О несостоятельности», «Об ООО», ГК РФ и ТК РФ.

Сроки прекращения полномочий директора

Полномочия руководителя приостанавливаются в момент документального оформления решения о ликвидации компании.

Такое решение при банкротстве ООО может принять суд, а при добровольном закрытии общества — учредители путём ания на общем заседании.

После принятия решения о закрытии фирмы инициатором назначается ликвидатор или внешний управляющий, который занимается организацией процедуры ликвидации и принимает на себя функции управления обществом на этот период.

Процедура увольнения директора при закрытии компании может отличаться в зависимости от условий, на которых руководитель работает в обществе, и причин ликвидации фирмы.

Какие существуют варианты увольнения

Вне зависимости от особенностей работы руководителя на предприятии и причин, из-за которых закрывается компания, увольнение директора необходимо организовывать в соответствии с нормами и правилами действующего законодательства.

В зависимости от ситуации ответственными за расторжение трудовых отношений с директором являются: общее собрание учредителей и управляющий по решению суда. Именно они определяют время, когда увольнять руководство ООО.

Если директор наёмный работник

Оформление разрыва трудового договора с директором, работающим по найму, следует начинать с принятия соответствующего решения на собрании учредителей. На заседании также решается вопрос о назначении ликвидатора. Результаты собрания должны быть документально оформлены в Протокол.

Если директор фирмы является наёмным работником, при его увольнении указывается ст. 81 ТК РФ «Уволен в связи с ликвидацией предприятия» или ст. 278 ТК РФ «Уволен в связи с решением о досрочном прекращении договора».
При банкротстве общества днём увольнения директора считается дата письменного уведомления учредителей о вступлении в силу судебного решения.

Если директор единственный учредитель

В подобной ситуации увольнение управленца должно осуществляться следующим образом: директор-собственник самостоятельно принимает единогласное решение о закрытии компании и назначает ликвидатора.

Руководитель, который является единственным учредителем, имеет право приостановить свою деятельность на предприятии приказом об увольнении и подтверждать подписью соответствующие записи в своей трудовой книжке, ссылаясь на ч.1 п.3 ст.77 ТК РФ.

Увольнение директора если он ликвидатор ООО

Если руководитель назначен ликвидатором компании, он должен сразу оформить своё увольнение. После этого бывший управленец будет действовать в новом статусе ликвидатора. С момента вступления в должность ликвидатора бывший руководитель уже не имеет права издавать приказы относительно самого себя.

Как правильно оформить документы

При расторжении трудового договора с управленцем ликвидируемого Общества с ограниченной ответственностью очень важно знать и правильно применять все сроки и нормы действующего законодательства.

От правильности оформления этой процедуры зависит весь процесс ликвидации общества.

Ответственность и грамотность при увольнении директора компании позволит избежать трудовых споров и судебных разбирательств в дальнейшем.

Оповещение

Уведомление генерального директора не имеет обязательной формы и может быть составлено в произвольном виде. Иногда для оповещения руководителя издаётся приказ, с которым он должен быть ознакомлен под подпись.

Когда управленец, работает в компании по найму, его нужно оповестить за 2 месяца до ликвидации, а при банкротстве – за 1 месяц.

При нарушении указанных сроков Инспекция труда имеет право признать процедуру увольнения неправомерной и обязать компанию выплатить уволенному директору дни вынужденных прогулов и компенсировать моральный ущерб.

Информация в службу занятости

При увольнении директора, который является наёмным работником предприятия, необходимо за 3 месяца оповестить службу занятости населения. Невыполнение этого требования влечёт за собой ответственность ликвидатора или временного управляющего.

Уведомление налоговой службы

Для оповещения налоговой, ответственным лицом оформляется заявление по форме № P16001, в котором указываются данные ликвидатора или временного управляющего. Документ направляется в ФНС в трёхдневный срок после проведения общего собрания учредителей и приятия ими решения.

Уведомление ФНС является обязательным условием в этом процессе, но его невыполнение не повлияет на процесс расторжения договора с руководителем.

Несмотря на отстранение директора от должности его реквизиты будут отражаться в ЕГРЮЛ до тех пор, пока налоговой службой не будет принято решение о внесении сведений о ликвидации компании в реестр.

Запись в трудовой книжке

Так как решение учредителей об увольнении управленца оформляется протоколом, а если собственник является единственным учредителем – единоличным решением, в этих документах указывается статья, по которой расторгается трудовой договор с руководителем.

После этого все кадровые процессы осуществляются назначенным ликвидатором или временным управляющим, который издаёт приказ об увольнении директора.В трудовую книжку руководителя вносится причина и дата увольнения, указанная в соответствующем протоколе, решении или судебном определении с указанием номера и даты самого документа.

Если при добровольной ликвидации фирмы в трудовой книжке указывается ссылка на статью ТК РФ, то при

банкротстве организации помимо этих статей может указываться ст. 94 Закона «О несостоятельности».

Выплаты и компенсации

При отстранении директора от должности компания не может быть ликвидирована, пока ему и остальным сотрудникам не будут выплачены все положенные суммы.

Виды и размеры выплат увольняемым руководителям, которые работают в компании по найму, определяется ст.ст. 181, 279 ТК РФ. При этом минимальный размер выплаты должен быть равен трём месячным выплатам труда управленца.

Максимальный размер компенсации в данном случае законом не установлен.А также размер компенсации уволенному руководителя может быть определён условиями трудового договора, подписанного сторонами при приёме специалиста.

Однако, несмотря на условия трудового соглашения, сумма выплат не может быть меньше размера, установленного законом.Кроме этого, если управленец не использовал положенный отпуск в период работы на предприятии, ему начисляется компенсация.

Если руководитель является учредителем предприятия, он может оформить увольнение по ст.181 ТК РФ, в которой предусмотрена выплата выходного пособия.

Когда компания разрывает отношения с директором досрочно, она должна компенсировать ему дни, которые остались до даты увольнения. Для расчёта в данном случае берётся оплата труда руководителя за последние 90 дней.

Иногда компания, в которой директор является собственником, не имеет возможности выплатить ему пособие.

В подобных ситуациях руководитель, являясь ликвидатором, может уволиться по собственному желанию без выплаты пособия.

Увольнение директора при ликвидации ООО методом банкротства

Если ликвидация компании осуществляется из-за её банкротства, процедура должна проводиться на стадии конкурсного производства. Ответственность за организацию расторжения отношений с директором компании возлагается на управляющего, назначенного судом.

Специалист должен в течение 1 месяца после принятия судом решения уведомить весь персонал компании о предстоящем увольнении. Руководитель в данном случае увольняется на общих основаниях, но его полномочия переходят к управляющему уже через 3 дня после судебного решения.

По решению управляющего руководитель может сохранять свою должность до исключения компании из единого реестра.

При банкротстве предприятия уволенный руководитель не имеет права на получение компенсаций.

Как выплачивается зарплата сотрудникам предприятия при банкротстве, можете узнать здесь.

Увольнение генерального директора при реорганизации ООО

При слиянии или присоединении компании к другой фирме права и ответственность директора дочернего предприятия переходят к руководителю вновь созданной организации.

Вопрос о прекращении трудового соглашения с директором или о сохранении его в должности при реорганизации фирмы принимается собственниками на общем заседании.

Последствия нарушения процедуры

В этом процессе ответственное лицо должно соблюдать сроки и порядок выполнения процедур. Допущенные нарушения могут привести к следующим последствиям:

  • Нарушение сроков и правил уведомления наёмных работников, в том числе директора, может повлечь признание процедуры увольнения незаконной. А компания будет обязана выплачивать уволенным сотрудникам компенсацию.
  • Нарушение сроков оповещения службы занятости может привести к наложению штрафа на ответственное лицо в размере от 30 до 50 тыс. рублей. Ответственного за уведомление специалиста могут отстранить от своей должности на 3 месяца.

Для правильного выполнения процедуры увольнения управленца при ликвидации фирмы следует знать и соблюдать действующие нормы законодательства. В таком случае процесс закрытия предприятия пройдёт быстрее без судебных разбирательств и претензий.

8 (800)350-84-13доб. 786 — Бесплатно по всей России

Источник: bankrotof.net

Источник: //zen.yandex.ru/media/id/5b54304267efea00a91e0fdd/5cec4467e8e6c800b2e2037b

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия

Как правильно уволиться из ликвидируемой организации?

Добровольное расторжение договора при сокращении, в том числе досрочное увольнение при ликвидации предприятия, имеет свои нюансы в расчете, но сохраняет все льготы и положенные выплаты за сотрудником. Процедура может быть проведена как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Разница будет проявляться только в порядке процедуры на первых этапах.

Основные моменты

Ликвидация предприятия является одним из вариантов сокращения. Все основные моменты по правовой основе схожи или одинаковы по отношению к другим вариантам сокращения, в том числе по штату или численности.

При ликвидации идет полное сокращение всех сотрудников предприятия. Увольнению будут подвергнуты все работники, но благодаря законодательным мерам они получают дополнительные средства, которые считаются финансовой компенсацией.

Работодатель не имеет право заставлять сотрудника уйти по собственному желанию, так как это считается нарушением трудовых прав последнего.

Все процессы увольнения должны быть регламентированы порядком сокращения, то есть сотрудник должен получить все положенные ему выплаты и суммы.

Сокращение при ликвидации обязательная мера, но весь процесс должен строго соблюдаться в соответствии с законами.

Сам процесс ликвидации прописан в 61 статье ГК РФ, а регламент по сокращению работников установлен в 81 статье ТК РФ.

Стоит учесть, что ряд категорий сотрудников имеют льготные условия, что позволяет им рассчитывать на дополнительные выплаты.

Установленные правила

Первым действием после решения о ликвидации в отношении сотрудников является создание комиссии или назначение уполномоченного лица. Чаще всего это начальник отдела кадров в крупных компаниях. Далее идет разработка плана ликвидации. Сокращение сотрудников может быть как поэтапным, так и одновременным. Этот момент зависит от размера организации и численности персонала.

Ряд сотрудников, которые заняты организационными процессами, на время ликвидации получают новые гражданско-правовые типы договоров. Стоит учесть, что до этого момента уведомление о сокращении должны получить все сотрудники, включая организаторов, которые также претендуют на дополнительные и специальные выплаты, как и остальные работники.

Пошаговая инструкция процесса при ликвидации:

  • основание для ликвидации (учредительное или судебное);
  • создание комиссии и плана ликвидации;
  • оповещение каждого сотрудника о грядущем сокращении с обязательной подписью увольнения и простановкой даты уведомления. Этот момент обязателен;
  • сокращение досрочного или своевременного характера в отношении каждого сотрудника.

Такой порядок действий установлен для всех категорий сотрудников. Расчет производится на основе индивидуальных трудовых взаимоотношений, а также с учетом различных особенностей и нюансов.

Основная часть сотрудников увольняется по установленной дате ликвидации, но при желании можно уволиться раньше с сохранением всех выплат по сокращению.

Досрочное увольнение

Если работник хочет уволиться раньше установленного срока, но при этом сохранить за собой все положенные ему выплаты, то есть три варианта. Первым является предложение работодателя о досрочной форме сокращения. Здесь есть установленный порядок:

  • после решения о ликвидации и установленного списка сокращаемых идет оповещение сотрудников;
  • работодатель обращается к сотруднику с предложением ухода раньше установленного срока по сокращению в связи с ликвидацией;
  • работник дает письменное согласие;
  • издается приказ с указанием основания увольнения;

Образец приказа об увольнении в связи с ликвидацией

  • работник получает расчет со всеми положенными выплатами и дополнительной компенсацией;
  • в последний рабочий день также проставляется запись в трудовой, с указанием основания увольнения.

Образец записи в трудовую книжку об увольнение при ликвидации

После этого сотрудник в течение двух недель должен встать на биржу труда.

Вторым вариантом является соглашение сторон, которое регламентирует свой порядок действий и выплат. При таком случае все процессы будут согласованы на основе переговоров. Здесь все зависит от решения руководителя, так как сотрудник уже будет увольняться по другой причине, а не по основанию ликвидации.

Третьим вариантом является инициатива сотрудника, но здесь есть ряд нюансов:

  • наличие согласия работодателя;
  • правильное заполнение заявления, в котором будут пункты, указывающие на основание по ликвидации, а не по собственному желанию;
  • работодатель должен подписать заявление и издать приказ, на основе которого произойдет расчет сотрудника раньше установленного первоначально срока.

Тот факт, что уволиться можно только по инициативе работодателя является верным, но при желании инициатором досрочного увольнения может быть и работник. Главным моментом является получение согласия работодателя, то есть фактически для этого достаточно его подписи на заявлении, в котором будет указано добровольное досрочное расторжение.

й.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом, так как именно в нем устанавливаются все выплаты, которые будет произведены. Расчет происходит именно на основании приказа, в том числе в указанный срок.

При досрочном увольнении все выплаты имеют тоже значение, что и при обычном уходе в установленные сроки.

При ликвидации предприятия возможно досрочное увольнение. Главным нюансом будет наличие согласия на проведение такой процедуры со стороны работодателя. Все выплаты, которые положены при ликвидации, при таком способе ухода сохраняются и в установленные сроки выплачиваются.

Источник: //u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/dosrochnoe-uvolnenie-pri-likvidatsii-predpriyatiya

Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция 2020

Как правильно уволиться из ликвидируемой организации?

В кино часто можно встретить сюжет, в котором работники, придя на работу, в один день узнают о закрытии завода и увольнении. На деле, процедура сворачивания предпринимательской деятельности требует времени и подготовки.

Немало трудностей ждет руководство, когда настанет время проводить увольнение при ликвидации организации всего коллектива.

Законодательство России обязывает бывшего нанимателя заблаговременно известить персонал, максимально поспособствовать новому трудоустройству кадров, а также компенсировать им материальные потери на время поиска другого места.

Нормативная база

Общие нормы добровольного прекращения коммерческой деятельности предприятия описаны в ст. 61 и ст. 64.2 ГК РФ. Упрощенный порядок включает в себя несколько этапов:

  1. Принятие участниками решения о ликвидации юрлица.
  2. В течение 3 дней нужно сообщить об этом в регистрационную службу ФНС.
  3. Соучредители компании, учитывая ее финансовое состояние, назначают ликвидационную комиссию, единоличного ликвидатора или арбитражного управляющего.
  4. Не ранее, чем через 2 месяца, после погашения всех требований кредиторов, расчета с персоналом и бюджетом, проводится итоговая регистрация сведений о прекращении юрлица в госреестре.

Сразу после утверждения протокола с решением о ликвидации организации, нужно озаботиться о судьбе наемных сотрудников. Эти обязанности уточнены в ТК РФ:

  • Статья 178 – о сумме выходных пособий;
  • Статья 180 – о порядке уведомления коллектива;
  • Статья 261 – о сокращении льготных категорий;
  • Статья 127 – о компенсации за все накопившиеся к моменту увольнения дни оплачиваемого отпуска.

В дополнение к кодексу нужно ознакомиться с:

  • Законом № 1032-1 – о мерах поддержки безработных;
  • Статьей 139 ТК и Постановлением Кабмина РФ № 922 от 2007 года – о порядке исчисления средней зарплаты;
  • Постановлением Правительства № 99 от 1993 года – о мероприятиях при массовых увольнениях.

Нужно также не забывать об общих требованиях и порядке проведения увольнения, изложенном в ст. 84.1 ТК.

Пошаговая инструкция сокращения численности и штата при ликвидации предприятия

Полное прекращение деятельности организации подразумевает сокращение и численности, и штата. То есть на предприятии будет окончательно ликвидировано старое штатное расписание без утверждения нового.

В такой ситуации работодатель может пренебречь требованиями ст. 179 ТК о приоритетном праве оставления в коллективе. При ликвидации юрлица, руководством не оценивается опыт и квалификация специалистов, не принимается во внимание наличие льгот.

Каждый наниматель, попавший в столь неприятную ситуацию, может следовать простой пошаговой инструкции:

  1. На основании протокола собрания участников обнародовать распоряжение (скачать образец) о будущем сокращении и отмене действия штатного расписания.
  2. Направить сообщение в службу занятости о грядущем высвобождении / массовом увольнении специалистов. Мнение профсоюза в данном случае можно не спрашивать.
  3. Подготовить поименное извещение персонала (в письменном виде, под личную подпись). Образец — скачать.
  4. Дать возможность всем желающим воспользоваться правом досрочного расторжения трудовых отношений.
  5. В объявленные сроки, но не ранее, чем через 60 дней, издать приказ об увольнении (скачать образец) оставшегося персонала, провести расчетные выплаты и вернуть документы.
  6. Выполнить свои обязательства по выплате выходных пособий, в том числе за третий месяц поиска нового места работы.

Сам приказ о расторжении трудовых отношений можно подготовить и подписать заранее. Главное, чтобы дата увольнения была выдержана в соответствии с установленными сроками.

Важно провести полный финансовый расчет с работником не позднее последней рабочей смены, ст. 140 ТК.

Сроки уведомления об увольнении

Стандартные требования к порядку извещения сотрудников изложены в ст. 180 ТК. Предупредить необходимо в срок не менее 2 месяцев до даты сокращения.

Нюансы есть в отношении сообщения о будущих мероприятиях в службу занятости. В статье 25 закона № 1032-1 выделено три категории, которые обязаны уведомить государственные органы содействия трудоустройству в разные сроки:

  • За 60 дней до даты высвобождения работающих – развернутый отчет по численности и профессиям подают юрлица, если сокращение не может считаться массовым (форма сообщения установлена Постановлением № 99). Скачать бланки Приложения N 1 и N 2);
  • За 14 дней – те же сведения подает предприниматель, если им принято решение аннулировать регистрацию в госреестре;
  • За 90 дней – такие сроки нужно соблюдать тем, кто подпадает под понятие «массового сокращения».

Единого критерия массовости нет, но однозначно таковыми считают:

  • Ликвидацию организации с численностью персонала в 15 и более человек;
  • Единовременное увольнение 200 и более работающих в ближайшие 2 месяца;
  • Высвобождение 1% работающих в регионах с общей занятостью менее 5 000 мест.

Исходя из этих требований, ликвидировать даже среднее по масштабам предприятие в минимальные сроки (2 месяца) не получится.

Досрочное увольнение работника в связи с ликвидацией организации

Трудовое законодательство ставит нанимателя в довольно жесткие рамки. При несоблюдении минимального периода извещения сотрудников, их увольнение нельзя считать законным, и в дальнейшем оно может быть обжаловано в суде.

В отношении работника таких ограничений нет. Статья 180 ТК, напротив, предусматривает право каждого официально предупрежденного на досрочное оставление места с сохранением всех гарантий, положенных при сокращении. Это означает, что на следующий день после получения уведомления человек может подать заявление, ссылаясь на абзац 3 ст. 180 ТК.

При этом закон не обязывает соблюдать 14-дневный период отработки, поскольку увольнение происходит не по инициативе работника и без его желания.

Кодекс обязывает нанимателя выплатить средний заработок за весь оставшийся срок предупреждения (дата указывается в уведомлении). Но чтобы получить все выплаты работникам при ликвидации, должны сойтись несколько обстоятельств:

  • Работодатель предложил сотрудникам досрочный расчет;
  • Работник правильно составил заявление (сообщил о согласии с предложением и о желании получить выходное пособие). Образец заявления — скачать.

Даже если сотрудник ушел досрочно, в трудовой все равно будет указано, что его сократили в связи с закрытием предприятия.

Как оформить увольнение беременной?

Одним из этапов сокращения численности на работающем предприятии является анализ личных дел сотрудников на предмет выявления неувольняемых категорий и тех, кто имеет приоритетное право на продолжение сотрудничества.

В соответствии со ст. 261 ТК к гарантированно защищенной группе принадлежат беременные и молодые мамы с детьми до 3 лет. Единственное основание для их увольнения – ликвидация субъекта хозяйствования.

Если женщина уже ушла в декрет, то извещение нужно отослать почтой (заказное отправление с описью). В этом случае дата сокращения будет зависеть от сложившейся ситуации:

  • Если срок больничного в связи с родами еще не истек, то дата сокращение будет приходиться на следующий день после его окончания;
  • Если мама уже успела оформить отпуск по уходу за детьми, то расчет она получит сразу после истечения 2 месяцев, отведенных работодателем.

Если до наступления дородового отпуска остается более 60 дней, то порядок уведомления и увольнения беременной ничем не отличается от стандартной процедуры.

Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

  • Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
  • Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
  • Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.

В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

  • Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
  • Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
  • Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
  • Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.

Первая категория выплат и один средний заработок выплачивается в последний день действия трудового договора, ст. 140 ТК. Назначение остальных пособий контролируют органы занятости, а финансирует бывший наниматель.

Как правильно заполнить трудовые книжки персонала?

записи и причина расчета в трудовых книжках всех сотрудников указывается идентичная: «уволен(а) в связи с ликвидацией предприятия». Одинаковой будет и ссылка на пункт 1 ст. 81 ТК (образец записи можно скачать здесь). Различаться могут только даты увольнения, поскольку работники имеют право:

  • Уйти досрочно;
  • На день запланированного сокращения находиться в отпуске или на больничном, и тогда первоначальная дата будет отложена;
  • Отсутствовать в день уведомления по объективным причинам.

Трудовые нужно вручить не позднее следующего за датой расчета дня. Задержка грозит проблемами с трудовой инспекцией и выплатой среднего заработка за весь период просрочки, ст. 234 ТК.

Какие документы нужно выдать сотруднику, кроме трудовой?

Когда расторжение трудового контракта происходит в связи с окончательным прекращением деятельности компании, сотрудники в будущем лишены возможности обращения к бывшему работодателю за оформлением справок и выписок. Вот почему, к расчетным и трудовой, лучше добавить:

  • Копию или выписку из приказа об увольнении;
  • Справку по форме 2-НДФЛ за текущий налоговый период;
  • Справку о страховых доходах за последние полные 2 года работы (необходима для начисления больничного у нового нанимателя).

Все эти документы выдаются по личному письменному требованию увольняемого, ст. 84.1 ТК. Но никто не посчитает нарушением, если этот комплект будет подготовлен каждому работнику заранее и вручен в день расставания.

Если документы о доходах не были выданы сотруднику в день расторжения договора о найме, он имеет право обратиться за ними в любое время, пока работает ликвидационная комиссия. Выдать справки должны в 3-х дневный срок.

Как избежать трудового спора?

Основные опасности для нанимателя, решившего свернуть бизнес и распустить персонал, таятся в несоблюдении разного рода сроков. Опоздание хоть на день грозит проверками, штрафами, судами и возмещением морального ущерба. Чтобы этого избежать, можно:

  • Оповестить сотрудников в срок более 2 месяцев, оставив запас времени для организации вручения и сбора личных подписей, а также доставки писем почтой;
  • Правильно организовать мероприятия по уведомлению — лучше, если в момент официального извещения в кабинете будут присутствовать не только начальник и подчиненный, но и два незаинтересованных свидетеля, на случай отказа от подписи на документе (в этом случае бумага зачитывается вслух и составляется акт отказа от подписи);
  • Своевременно выплатить все положенные компенсации и выходные пособия;
  • Максимально подробно прописать права работников прямо в уведомлении;
  • Содействовать поиску новых мест работы, как через официальные органы, так и путем личного участия.

Если ликвидация юрлица происходит с одновременной реорганизацией в другую организационно-правовую форму, сокращение не может носить сплошной характер. При таких обстоятельствах правопреемник обязан позаботиться о предоставлении возможности трудоустройства в новой компании (путем предложения перевода).

Работодатель также рискует быть обвиненным в фиктивном сокращении, если на основании решения о ликвидации сначала будут проведены увольнения, а затем произойдет изменение намерений относительно будущего компании и набран новый штат.

Особенно пристально рассматриваются ситуации, когда найм нового персонала начинается меньше, чем через полгода после сокращения старых сотрудников. Избежать проблем поможет рассылка приглашений уволенным специалистам с предложением занять прежние или новые должности.

Источник: //glavny-yurist.ru/uvolnenie-sotrudnikov-v-svyazi-s-likvidaciej-organizacii.html

Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Как правильно уволиться из ликвидируемой организации?

​Увольнение работника в связи с ликвидацией организации – обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования.

Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права.

Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем.

Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов.

А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение – серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации – прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Норма применяется безусловно – ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют.

Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

  1. Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
  2. Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
  3. Подготовка плана ликвидации – не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
  4. Подготовка плана увольнения – для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:
  • уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
  • часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
  • всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).
  1. В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий – простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
  2. Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись – самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
  3. Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
  4. Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме – достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение – право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику – он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие – работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
  5. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) – в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись – требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
  6. Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы – приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
  7. Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы – по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации – он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
  8. Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
  9. Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления – в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
  10. При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

  • направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
  • направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
  • сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия – особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей – основных и дополнительных.

Основные расчеты – все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований.

Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.).

Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты – компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

  1. Выходное пособие – средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
  2. При невозможности трудоустройства – выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) – решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства).

При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично – организация может к этому моменту уже ликвидироваться.

Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

Для отдельных категорий работников установлены особые правила начисления выплат при увольнении, например:

  • выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
  • для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

  1. Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
  2. Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
  3. Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
  4. В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) –их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать – попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство. 

Источник: //urlaw03.ru/bankrotstvo/article/uvolnenie-pri-likvidacii-organizacii

Юр-Центр Варуна